Laboral
Una necesaria contrarreforma laboral. Capítulo 1: salarios de tramitación

Lógicamente, los propósitos expresados por Unidas Podemos y PSOE de aprovechar la acción de gobierno para intervenir sobre la regulación de las relaciones laborales no han pasado de ser, de momento, precisamente eso, meros propósitos apenas esbozados en un documento marco inevitablemente incompleto y pendiente de desarrollo. Sin embargo, parece necesario empezar a hablar sobre algunas medidas especialmente trascendentes que, de momento, no aparecen entre aquellas que los dos partidos han acordado emprender y que, a nuestro entender, resulta de vital importancia impulsar.

Con anterioridad a 2012, el empresario estaba obligado a abonar los salarios de tramitación en aquellos casos en los que el trabajador impugnara su despido y este fuera señalado como nulo o improcedente, es decir, sin justa causa. De ser así, como decíamos, la empresa debía abonar en su totalidad los salarios dejados de percibir por el trabajador despedido desde el momento en el que la extinción se hizo efectiva y hasta que el despido fue declarado improcedente o nulo mediante sentencia judicial. Frente a este riesgo, y ya en una primera maniobra orientada a reducir el efecto disuasorio de los salarios de tramitación, el gobierno por aquel entonces del PSOE aprobó en 2002 el denominado despido express que permitía esquivar la obligación de abono de los salarios de tramitación si la empresa, en el momento de despedir, reconocía la improcedencia del despido y consignaba de forma simultánea a la comunicación de la extinción la indemnización prevista para el supuesto de improcedencia.

El gran golpe a los salarios de tramitación: la reforma de febrero de 2012

El despido express supuso que las empresas optaran en muchísimos casos por evitar el riesgo de una declaración de improcedencia en sede judicial reconociendo el carácter improcedente del despido. Una forma de actuar que si bien cerraba la puerta a la posibilidad de obtener el importe correspondiente a los salarios de tramitación -salvo en el supuesto de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales o discriminación, por ejemplo- al menos ahorraba la obligación de acudir a los tribunales para ver reconocida la improcedencia del despido y aseguraba la mayor indemnización prevista en aquel momento. Probablemente, aún siendo una medida evidentemente destinada a preservar los intereses empresariales frente a los de los trabajadores, para el sector empresarial resultaba todavía insuficiente y no satisfacía su viejo anhelo de desactivar completamente el efecto de los salarios de tramitación. Y es ahí como llegamos a la reforma laboral de 2012, impulsada en esta ocasión por el PP con la aquiescencia y el aplauso de otras formaciones políticas, que llevó mucho más lejos la ofensiva contra esta figura protectora de los derechos laborales.

A partir de la reforma, los trabajadores y trabajadoras únicamente tienen derecho a percibir los salarios de tramitación en aquellos supuestos en los que:

· El despido es declarado improcedente y la empresa opta por readmitir al trabajador. No así en caso de que, una vez señalado como improcedente, la empresa proceda a abonar la indemnización correspondiente.

· El despido es declarado nulo y la empresa deba readmitir al trabajador y restituirlo en su puesto.

· El despido improcedente afecte a un representante legal de los trabajadores, en cuyo caso la opción entre la indemnización o la readmisión corresponde no ya al empresario -como sucede con la declaración de improcedencia- sino al trabajador afectado. La obligación de pagar los salarios de tramitación existirá tanto si se opta por la extinción indemnizada como por la readmisión.

Impunidad en la arbitrariedad

Como es fácil apreciar, la reforma de 2012 en lo que respecta a los salarios de tramitación desactiva en buena medida uno de los principales factores disuasorios frente a las prácticas empresariales abusivas relativas a la extinción sin causa de la relación laboral. La cuestión es fácil de apreciar. Imaginemos una empresa que decide despedir a un integrante de su plantilla sin que existan razones objetivas o disciplinarias para ello, tal y como sucede con un porcentaje importante de los despidos que se accionan a diario. En el peor de los casos, el trabajador afectado se verá obligado a acudir a los tribunales e interponer la correspondiente demanda alegando que, sencillamente, su despido no responde a la causa que la empresa alega. De ser así, el empresario no asume más riesgo que el hecho de que la futura sentencia lo acredite en este sentido y se vea obligado a abonar la indemnización que desde el principio ya sabía que le correspondía. En cambio, si el trabajador no demanda o la sentencia le es favorable, se habrá ahorrado una parte del importe indemnizatorio que hubiera pertocado. Cuestión de probar suerte, pues. Al fin y al cabo, la ausencia de riesgo estimula mucho la “valentía” empresarial.

Por contra, los salarios de tramitación actuaban como elemento disuasorio importante a la hora de imponer despidos sin justificación, pues existía la posibilidad de verse obligados a pagar los salarios dejados de percibir por el trabajador afectado favoreciendo que las empresas no actuaran con ligereza o que, incluso en caso de hacerlo, fuera mucho más viable alcanzar acuerdos para la extinción sin necesidad de acudir a la vía judicial.

En un país donde las dificultades para despedir son cada vez más tenues y las indemnizaciones más bajas, el retorno de los salarios de tramitación es una medida absolutamente necesaria para reforzar la obligación de causalidad en la extinción. Sin ellos, el futuro de los trabajadores y trabajadoras está permanentemente condicionado y sometido a la voluntad empresarial, como si nuestro derecho al trabajo no fuera más que una dádiva que los ocupadores son libres de conceder o retirar.