Brecha salarial
Planes de igualdad: ¿herramienta transformadora o fracaso?

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables, dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las empresas. El plan de igualdad se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, y elaborado en la comisión negociadora de dicho plan de igualdad.

Los planes de igualdad deberán fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. También deben incluir el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. La vigencia de los planes de igualdad no podrá superar los cuatro años.

El diagnóstico negociado contendrá entre sus materias el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación y la promoción profesional, así como las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, la infrarrepresentación femenina las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo

La Exposición de Motivos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo parece seguir vigente a día de hoy: “El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella «perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros», en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos”.

Los planes de igualdad están regulados por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuya Disposición transitoria décima segunda (tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo) establece los plazos de su aprobación: son obligatorios para todas las empresas con más de 150 personas en plantilla desde marzo de 2020, para las de más de 100 personas en plantilla desde marzo de 2021 y para aquellas de entre 50 y 100 personas en plantilla desde marzo de 2022.

El registro del Ministerio de Trabajo dispone de 9.803 planes de igualdad inscritos, lo que supone que al menos el 70% de las empresas están incumpliendo

Meses después de esa última fecha límite, el registro del Ministerio de Trabajo dispone de 9.803 planes de igualdad inscritos. Estos datos reflejan que al menos el 70% de las compañías obligadas está incumpliendo con el registro de esta medida (también obligatorio desde 2019). Supone que hay más empresas que incumplen que aquellas que están al día con la legislación para luchar contra la discriminación de las mujeres en los centros de trabajo.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como de su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso. La entrada en vigor de este reglamento se produjo el 14 de abril de 2021.

Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Pero, ¿cuándo están las empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad? En primer lugar, cuando la empresa tenga cincuenta o más personas trabajadoras. En segundo lugar, cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. Y, en tercer lugar, cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador. El resto de las empresas podrán llevar a cabo voluntariamente la elaboración e implantación de planes de igualdad, previa consulta o negociación con la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores.

Un decreto de 2020 introdujo una regulación novedosa de diversos instrumentos a través de los cuales ha de aplicarse el principio de transparencia retributiva

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en desarrollo del artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y del artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introdujo una regulación novedosa de diversos instrumentos a través de los cuales ha de aplicarse el principio de transparencia retributiva, tal y como señala el artículo 3 del citado real decreto. El principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor es un precepto que ha ido creciendo en importancia desde su primera formulación en el texto del Estatuto de los Trabajadores de 1980.

El Real Decreto-ley 6/2019 introdujo la obligación del registro salarial en las empresas mediante la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores; este Real Decreto modifica el artículo 46.2 de la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres 3/2007 (LOIEMH), al incluir la auditoría salarial en el diagnóstico de los planes de igualdad además de prever su desarrollo reglamentario en el artículo 46.6 de esta misma ley.

Este hecho establece un vínculo entre el Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, al ser en éste último donde se realiza el desarrollo reglamentario tanto del registro salarial como de la auditoría salarial.

Ambas herramientas forman parte de la información a utilizar para la realización del diagnóstico de los planes, tal y como se recoge en el anexo Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico del Real Decreto 901/2020.

Según el Informe de planes de igualdad en los Ayuntamientos elaborado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras de España (CCOO) en febrero de 2023, menos del 3% de los municipios españoles cuentan con un plan de igualdad, de manera que, de los 8.131 ayuntamientos que hay en España, solo 235 disponen de uno, un 2,89 por ciento. De acuerdo con el mismo informe: “De los 785 municipios que tiene Andalucía tienen plan de igualdad 39 en vigor, 12 caducados y hemos encontrado otros 14 en negociación”.

El pasado 28 de enero de 2023 tuvo lugar en Jerez de la Frontera el XII encuentro de Administración local organizado por FETAP-CGT donde también hubo ocasión de profundizar y analizar la situación actual en materia de implementación de planes de igualdad en las distintas administraciones públicas. En el encuentro se puso de manifiesto la obligatoriedad de la elaboración de planes de igualdad en las administraciones públicas conforme a lo establecido en la Disposición Adicional Séptima del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP). Tras apuntar que las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, impone directamente que todas las Administraciones Públicas (con independencia del número de trabajadores) deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. Sin embargo, no es lo más frecuente.

Además, el art. 64 de la ley 3/2007, de 22 de marzo, contempla expresamente el mandato del Gobierno para la aprobación, al inicio de cada legislatura, de un Plan de Igualdad en la Administración General del Estado (AGE) y en todos aquellos organismos públicos vinculados o dependientes de ella. Plan que establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.

Los datos demuestran que aún queda mucho camino por recorrer en el ámbito de la elaboración y aprobación de Planes de Igualdad tanto en el ámbito privado como en el sector público

La no elaboración y aprobación de Planes de Igualdad en los casos en que la normativa prevea su obligatoriedad, tanto para empresas como para Administraciones Públicas, afecta al contenido esencial del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación consagrado por el artículo 14 de la Constitución. Además, en el concreto ámbito de la Administración Pública, debemos resaltar que el artículo 9.2 de la Constitución atribuye a los poderes públicos el deber de “promover las condiciones para que la igualdad de las personas y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas”.

En definitiva, los datos demuestran que aún queda mucho camino por recorrer en el ámbito de la elaboración y aprobación de Planes de Igualdad tanto en el ámbito privado como en el sector público. En 2021, el salario medio anual se distanciaba en 4.721 euros a favor de ellos. El sueldo medio del empleo principal se situaba en 27.322 euros entre los hombres y 22.601 euros entre las mujeres. Los datos, extraídos de la última Encuesta de Población Activa (EPA), sitúan la brecha salarial en el 20,9%. La mayor parte (55%) de esta desigualdad se explica en el salario base, pero los complementos salariales son responsables de la misma en casi un 40%. Por lo tanto, a la vista de que la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres sigue siendo un objetivo pendiente de alcanzar, el avance en la implantación de los Planes de Igualdad debe ser una tarea prioritaria tanto en empresas como en Administraciones Públicas.