Laboral
Hacia la igualdad real y efectiva: derechos de conciliación laboral y familiar (II)

En la primera parte del artículo, detallamos las medidas legislativas más importantes en materia de conciliación. ¿Favorecen en realidad una implementación efectiva? ¿Mantenemos el reparto tradicional de roles?

Permisos retribuidos
Jurista

publicado
2019-01-22 11:23

Lee la primera parte del artículo.

Las medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral


Las medidas de conciliación constituyen herramientas imprescindibles para la incorporación de mujeres al ámbito del trabajo asalariado o por cuenta ajena, pero su implementación debe hacerse de modo que favorezca la corresponsabilidad en vez de contribuir a consolidar el tradicional reparto de roles en función del sexo de las personas. Inicialmente, cuando la incorporación de la mujer al trabajo asalariado era aún incipiente, la titularidad del derecho de conciliación se vinculaba a las mujeres trabajadoras, porque la finalidad de la medida era esencialmente proteger la función biológica de la reproducción. En concreto, se intentaba garantizar a las mujeres el disfrute de unos descansos mínimos para recuperar su salud en caso de parto y, como máximo para proteger el hecho natural del amamantamiento. Con este modo de implementación de los permisos parentales, de titularidad exclusivamente de la mujer, sobre todo cuando no se corresponden con las necesidades biológicas derivadas del parto y la lactancia natural, se afianza realmente la arraigada asignación de funciones entre hombres y mujeres. Además de esta forma se atribuye el desarrollo del trabajo productivo fundamentalmente a los hombres y el del cuidado y atención de la familia y el hogar familiar a las mujeres, como extensión de su función biológica de la reproducción, incluso si concurre en ella además la condición de trabajadora.

El reparto tradicional de roles sigue siendo una realidad en nuestra sociedad actual, e incluso aunque jurídicamente en la actualidad la titularidad de las medidas de conciliación se atribuye indistintamente a mujeres y hombres, su ejercicio sigue teniendo de hecho como destinatarias casi exclusivamente a mujeres. Las mujeres, con su incorporación masiva al ámbito del trabajo asalariado, han pasado a tener dos trabajos. Al tener que compaginar ambos son menos productivas y más caras a los ojos de la persona empleadora. Y ello principalmente porque la implementación de las políticas de conciliación se suele llevar a cabo de forma sustancial a través de interrupciones o suspensiones de la relación laboral –permisos, retribuidos o no, o suspensiones y excedencias, acompañadas o no de prestaciones de la Seguridad Social-. Y, aunque los permisos parentales pueden resultar indispensables, su dilatación en el tiempo tiene a la larga duros costes profesionales para la persona trabajadora.

En la práctica, las mujeres son las que ejercen los derechos de conciliación y esto contribuye a arraigar la distribución tradicional de funciones productivas y de cuidado y a socavar aún más la situación desigual y discriminatoria de la mujer en el acceso al empleo y en las condiciones laborales, relegándola frecuentemente a empleos secundarios y actuando siempre como freno a su promoción profesional. Definitivamente, se coloca a la mujer en una posición discriminatoria en el empleo por razón de sexo.

Numerosos estudios estadísticos coinciden al afirmar que el impacto de los hijos y las hijas en la participación en el mercado laboral –y en relación a las personas dependientes en general- es muy diferente para mujeres y hombres. Dicho impacto supone un freno palpable respecto de la carrera profesional de las mujeres, mientras que no constituye obstáculo alguno respecto de la de los hombres.

En relación a las políticas de conciliación ha de mencionarse el objetivo de la Estrategia Europea para el Empleo de aumentar cuantitativa y cualitativamente los niveles de empleo –crear más y mejores puestos de trabajo en toda la UE-. Las políticas de conciliación deben permitir que mujeres y hombres puedan combinar un empleo de calidad con la maternidad, paternidad, o, más en general, el cuidado de personas a su cargo.

Los elementos correctores que se están introduciendo en las políticas de conciliación para convertirlas en un instrumento de mejora de la igualdad de género son entre otros:

  • La titularidad de los permisos parentales pasa a ser de ambos progenitores, es decir, los derechos de acceso a permisos para la conciliación son de titularidad individual de los trabajadores y las trabajadoras.
  • Con respecto a las políticas propiamente dichas, demasiado centradas la mayoría de las veces en garantizar ausencias prolongadas de la relación laboral, olvidando los inevitables costes de desprofesionalización para la persona trabajadora de estas medidas. Además de los permisos, se deben fomentar otras medidas de flexibilidad laboral y personalizada como el establecimiento de horarios flexibles, con posibilidades ajustes de entrada y salida, la recuperación de horas, la distribución irregular de jornadas, jornadas intensivas, flexibilidad espacial o teletrabajo, etc. Dichas medidas contribuyen a reducir las desigualdades de género al permitir a las personas trabajadores de ambos sexos combinar el trabajo remunerado con el tiempo destinado a los cuidados del hogar familiar e incluso aligerar estas últimas cargas que, estadísticamente, suelen recaer en las mujeres y hacen más difícil su integración en el mercado laboral con un empleo de calidad en igualdad de condiciones que los hombres.
  • Por último, se debe potenciar y fomentar el uso de permisos por los hombres. Así se evita que las políticas de conciliación contribuyan a perpetuar el tradicional mantenimiento de patrones sociológicos entre mujeres y hombres porque ello redunda en un trabajo más precario para las mujeres.

El propio Tribunal Constitucional ha llamado la atención sobre la necesidad de tener en cuenta la dimensión constitucional de la reducción de jornada y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (art 14 de la Constitución Española) de las mujeres trabajadoras como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia (art 39 ídem), lo que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa (Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, 15 de enero).

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