Laboral
Hacia la igualdad real y efectiva: derechos de conciliación laboral y familiar (I)

Tras las históricas elecciones en Andalucía, donde el poder institucional ha cambiado de manos, el movimiento feminista sigue siendo un referente con capacidad de respuesta ante el recorte de derechos sociales. Durante el 2018, uno de los debates principales fue la nueva normativa de conciliación puesta en marcha por el gobierno central. ¿Cuáles son los marcos legislativos que afectan a esta necesidad? ¿Cuál es la realidad social? El acceso al trabajo es una tarea especialmente ardua para las mujeres, las estadísticas demuestran que en todos los países del entorno europeo, la tasa de desempleo de mujeres supera, en mayor o menor medida, a la tasa de desempleo de hombres.

Cuidados permisos
El permiso de paternidad ha pasado de 13 días a 5 semanas en dos años. David F. Sabadell
Jurista

publicado
2019-01-17 08:42

El marco normativo estatal

La igualdad de trato de mujeres y hombres está presente en 33 artículos de los 97 que componen el Estatuto de los Trabajadores. Es una materia por tanto a la que la sociedad concede una gran importancia como así lo evidencia el legislador.

La Constitución contiene una de las manifestaciones del principio de igualdad, la prohibición de discriminación por razón de sexo, en su artículo 35. 1. Se introduce así este principio en el ámbito del contrato de trabajo. Sin embargo, es con la promulgación de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, cuando finalmente se consolida la vertiente laboral de este derecho, estableciendo en sus artículos 4.2 c) y 17.1, el derecho de las personas trabajadoras a no ser discriminadas para el empleo o una vez empleadas.

En los últimos tiempos se observa un incremento de la preocupación por el espacio de los llamados derechos inespecíficos en las relaciones de trabajo, y entre ellos especialmente el de igualdad y no discriminación. Tanto jueces como juristas están prestando especial atención a este derecho en el ámbito del contrato de trabajo, puesto que en la nueva realidad socioeconómica en que se desarrollan las relaciones laborales se reabre el debate sobre los límites de los derechos fundamentales de los trabajadores. Asimismo, la negociación colectiva está reaccionando al respecto incorporando cláusulas dirigidas al respeto de estos derechos.

El interés por el respeto al derecho a la igualdad y no discriminación en el seno de la relación laboral va más allá y ésta configurándose como interés social. Así lo demuestra la promulgación de normas transversales como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El principio de igualdad de trato impone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, entre otras, por razón de sexo en relación, también, con las condiciones de acceso al empleo. El Tribunal Constitucional ha declarado que la actuación en este estadio previo es especialmente transcendente “como vehículo de superación de la situación social peyorativa del colectivo (mujeres) discriminado”. El problema radica en la dificultad que conlleva el control y aplicación de la prohibición de discriminación en esta fase.

El acceso al trabajo es una tarea especialmente ardua para las mujeres, las estadísticas demuestran que en todos los países del entorno europeo, la tasa de desempleo de mujeres supera, en mayor o menor medida, a la tasa de desempleo de hombres. Una vez conseguido el puesto de trabajo, la mujer también se encuentra en desventaja con los hombres: existe una mayor precariedad laboral, menores retribuciones, bajas cualificaciones, escasas posibilidades de promoción, etc. En consecuencia, la legislación española impone la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo como principio básico de la política de colocación.

La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOI) incorpora un artículo a la Ley de Empleo que impone a los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación sin fines lucrativos, que en la gestión de la intermediación laboral velen específicamente para evitar la discriminación en el acceso al empleo.

En la mayoría de supuestos se produce la llamada discriminación indirecta, es decir, mediante prácticas o medidas que siendo formal o aparentemente neutras poseen, sin embargo un efecto adverso sobre un determinado sexo.

Según la STC 145/1991, la discriminación indirecta sería aquella “que incluye los tratamientos formalmente no discriminatorios de los que derivan, por las diferencias fácticas que tienen lugar entre personas trabajadoras de diverso sexo, consecuencias desiguales perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorable que tratamientos formalmente iguales o tratamientos razonablemente desiguales tienen sobre las personas trabajadoras de uno u otro sexo a causa de la diferencia de sexo.” (Un ejemplo de trato discriminatorio indirecto sería poner mayores dificultades al acceso a permiso de conciliación a hombres que a mujeres).

El marco normativo internacional y de la Unión Europea

La eliminación de diferencias de trato entre mujeres y hombres ha sido un objetivo prioritario de numerosos instrumentos internacionales, así como de una continua evolución a lo largo del tiempo, pasándose de una estricta consideración del principio de igualdad por razón de sexo, en donde lo primordial era garantizar la igualdad de tratamiento –y en las que la acción se concretaba en aspectos específicos-, a una noción positivista y activa en donde lo importante es la promoción de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Entre las distintas normas internacionales cabe destacar la Convención de Nueva York de 18 de diciembre de 1979, sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que inicia el camino de la integración de la mujer al mundo laboral y los Convenios de la OIT núm. 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 y núm. 181, sobre las agencias privadas de empleo 1997. En este marco se produce un acontecimiento importante sobre esta materia con motivo de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer de Naciones Unidas, celebrada en Beijing en 1995. En ella se recoge por primera vez en un texto jurídico la expresión género, definiéndolo “como una manifestación de las históricas relaciones de poder que existen y persisten entre hombres y mujeres, que derivan esencialmente de patrones culturales y presiones sociales”. Se introduce así, en un texto de naturaleza programática la idea de que la desigualdad entre hombres y mujeres era un problema estructural y social. La consecuencia directa era la obligación de los Estados contratantes de poner en marcha medidas transversales y multidisciplinares en la materia.

En el seno del Consejo de Europa se aprobó la Carta de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, aprobada por el Consejo Europeo de Estrasburgo en 1989. En ésta, junto a la declaración de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y de profesión, se incluye el principio de igualdad de oportunidades al afirmar que el reconocimiento de tal derecho no será óbice a la adopción de medidas concretas para remediar las desigualdades de hecho.

Asimismo, el Protocolo número 12 al Convenio Europeo, firmado en Roma el 4 de noviembre de 2000, vincula el principio de igualdad de oportunidades a la posible acción de los Estados miembros dirigida a promover una igualdad plena y efectiva siempre que exista una justificación objetiva y razonable. Este planteamiento va más allá, pues habla de igualdad efectiva, es decir la igualdad en los resultados.

El Tratado de Ámsterdam de 2 de octubre de 1997, considera en su artículo 3 –ahora artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea- que en todas sus acciones la Unión se fijará el objetivo de eliminar todas las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad. Como norma complementaria de igual rango, encontramos la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en adelante CDF) que en su artículo 21 establece la prohibición de la discriminación “y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual”. Esta previsión fundamenta la acción transversal e integral de la Unión respecto de las causas de discriminación recogidas.

En todo caso el contenido esencial del derecho a la igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres que consagran los Tratados de la Unión, han sido objeto de desarrollo principalmente a través de un número importante de Directivas comunitarias que van incrementándose tras las sucesivas modificaciones que se introducen en los propios Tratados, al igual que los mismos van modificándose a impulso de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo.

Sobre este blog
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