Opinión
Al volante de un autobús: reflexiones sobre la democracia en el trabajo

Estamos asistiendo a un maltrato al trabajo. Cada vez, desde el trabajo, a las personas trabajadoras, nos asombran e indignan las medidas empresariales que se toman, sentimos que estas medidas van en nuestra contra, son muy agresivas, como por ejemplo aquellas que se derivan de la lucha contra el dichoso absentismo.

Con demasiada frecuencia, el trabajo se ha convertido en una fuente de sufrimiento. Lo que debería ser un espacio de energía y realización personal se ha transformado, para muchos y muchas, en un entorno hostil al que se acude con desgana y del que se sale agotado. Sin embargo, el trabajo debería ser — y podría serlo porque ya ocurrió en otros momentos y lugares de la humanidad — un lugar desde el que participar activamente en la calidad de lo que producimos, en cómo lo hacemos y, en definitiva, en el tipo de vida colectiva e individual que queremos construir.

Llevo 19 años conduciendo autobuses urbanos, en París y ahora en Madrid. Las conversaciones entre compañeros y compañeras se parecen, hasta se podría decir que son las mismas.

Cuando nos encontramos en una cabecera, en la cochera, aunque sea en un tiempo limitado, hablamos. Tras hacer un diagnóstico de las consecuencias directas que tienen estas políticas empresariales sobre nuestro trabajo y sobre nuestro estado físico y mental, las conclusiones a las que llegamos a menudo son: “pero ya sabes : lo que ve la gente al final es el dinero, la gente es individualista, hay quienes abusan de las bajas, eso de querer actuar lo decimos tú y yo, pero no va a funcionar porque los demás no quieren moverse; los sindicatos (mayoritarios) ya no nos representan, dicen que ‘esto es lo que hay’, están cada vez más alejados de la realidad del terreno...” Siempre son “los otros”.

Al volante pienso, a la vez que desempeño mi actividad profesional: ¿por qué siempre concluimos con estas frases que se repiten en los mismos términos? Son como frases hechas, pensamientos dados, ante la sensación de imposibilidad de actuar.

Por eso tal vez nos indignan medidas que pretenden solucionar problemas sin que hayamos sido consultados y consultadas. Por ejemplo: en cuanto al tema de los Riesgos Psicosociales, nos dicen: “si la plantilla está estresada es por los cuadros horarios. Vamos a intentar remediar esto”, basándose en una conclusión a la que se llegan entre la dirección y el comité, pero que no tiene por qué reflejar lo que realmente sucede. O nos dicen: “Vamos a daros cursos presenciales y online de gestión de estrés”, una medida asombrosa, que cualquier persona trabajadora entiende como humillante. “Vamos a instaurar seguimientos (anónimos) que den lugar a sanciones importantes en nombre de la calidad del servicio”, seguimientos que no sabemos quiénes harán ni bajo qué criterios, para establecer sanciones que merman nuestras vidas, tampoco sabemos qué se entiende por calidad del servicio. A la par, se ha instituido un incentivo económico para penalizar el hecho de ejercer un derecho como son los días por baja laboral, por fallecimiento de un familiar, por casamiento de un familia, etc. Se trata de medidas que desorganizan el trabajo, siembran una situación caótica y no arreglan el “absentismo”, tampoco proponen una solución para tratar el tema de los Riesgos Psicosociales.

Frente a la comprobación desde la propia dirección de que sus medidas contra el  “absentismo” no funcionan, ¡piden a los sindicatos que hagan pedagogía!

Ahora, frente a la comprobación desde la propia dirección que estas medidas no solo no funcionan, sino que incrementan el “absentismo”, ¡piden a los sindicatos —algunos de ellos firmantes de estas medidas— que hagan pedagogía! Nos piden, a través de los sindicatos, nuestra colaboración. ¿Pero qué colaboración? ¿en qué sentido? Pedir hacer pedagogía presupone que no sabemos de lo que hablamos, que no sabemos lo que nos hace falta para cuidar de nuestra salud, para cuidar nuestro trabajo, que somos irresponsables. En definitiva, nos pone en un lugar de inferioridad y desigualdad frente a los que nos dirigen y deciden por nosotras y nosotros.

Pero volvamos a estas “frases hechas” —que quizás desvelan cierta impotencia y una justificación al pesimismo— cuando hablamos entre personas trabajadoras, tras encontrar o proponer informalmente ideas de iniciativas. Porque lo que está claro es que tenemos ideas para encontrar soluciones a lo que estamos viviendo. ¿Qué significan? ¿Por qué vuelven estas frases en forma de conclusión que nos incapacita para desarrollar este pensamiento que iniciamos al hablar en común? ¿Qué es hacer bien el trabajo? ¿Qué implica en nuestros cuerpos (físicos y mentales)? ¿Cómo decir y desmenuzar el “espesor”, las capas de la actividad de trabajo?

Datos que sustentan nuestra mirada

Antes de proponer una iniciativa, veamos como corroboran los datos estas reflexiones “al volante”: Los datos confirman la gravedad de la situación. Según un artículo de Adriana T. publicado en Ctxt las bajas laborales por trastornos emocionales han aumentado un 490 % desde la pandemia, y tanto trabajadoras como expertas coinciden en señalar que los problemas laborales y la falta de horizonte vital constituyen un mal colectivo. Este mismo artículo nos indica que en mayo de 2025, el Banco de España presentó su informe anual sobre la coyuntura económica y laboral. Entre los datos más llamativos, el porcentaje de personas en situación de incapacidad temporal había pasado del 2,7 % en 2019 al 4,4% en 2024.

Quien trabaja conoce bien esta realidad. La indignación ante las trabas que impone la política empresarial al ejercicio cotidiano del trabajo se mezcla con la impotencia: decisiones que se sienten ajenas, que no responden a la realidad del terreno, pero frente a las que resulta muy difícil actuar. Las sanciones incomprensibles, las presiones y las políticas de chantaje económico no sólo no mejoran las condiciones de trabajo, sino que las agravan. Y el discurso que presenta a las personas trabajadoras como vagas o tramposas va calando, poco a poco, incluso entre nosotras mismas. Parece que llevamos años atrapados en un callejón sin salida: las condiciones laborales empeoran la salud en lugar de favorecerla, y sin embargo nada parece moverse en una dirección alternativa.

Frente a esta situación, en octubre de 2025, ante la negativa de la dirección de la EMT (Empresa Municipal de Transportes) y del comité de empresa a compartir con CGT las conclusiones de un supuesto análisis sobre riesgos psicosociales, algunas trabajadoras decidimos —apoyadas por el sindicato— tomar el asunto en nuestras manos. Lanzamos un cuestionario genérico para todas las categorías profesionales de la empresa: no como un fin en sí mismo, sino como herramienta para afinar los análisis por categorías. Una vez cerrado el plazo, devolvimos los resultados con interpretaciones abiertas —no conclusiones definitivas—, porque la herramienta era de todos y de todas: un bien común. La siguiente fase habría consistido en organizar reuniones voluntarias por categoría profesional, con grupos de entre cuatro y seis personas del mismo nivel jerárquico. El punto de partida sería siempre el análisis de los disfuncionamientos y de los problemas concretos a los que nos enfrentamos en el día a día. A partir de ahí, con el apoyo de una psicóloga del trabajo, nos habríamos adentrado en el análisis de la actividad real, incorporando las contradicciones entre nuestras distintas experiencias profesionales.

Imaginemos una de esas reuniones. Después de hacer un diagnóstico de lo que no funciona o funciona mal, alguien plantea la pregunta: “Para ti, ¿qué es hacer bien tu trabajo?” Cada una de nosotras ya está respondiendo interiormente. Cuando esa respuesta se expresa en voz alta, algo cambia. Y cuando alguien describe una manera de hacer que difiere de la nuestra, sentimos algo en el cuerpo: una resistencia, casi una incomodidad. Ese es el afecto, que nace del choque entre la experiencia que vivimos al oír lo que dice que hace nuestro compañero y la experiencia que tenemos de la misma tarea. Esa energía, lejos de bloquearnos, es lo que nos permite desarrollar el conflicto interno nacido del afecto y, juntas, encontrar palabras para lo que antes no tenía nombre. El punto de vista va cambiando. La calidad del trabajo se convierte en objeto de discusión colectiva.

Así, los riesgos psicosociales se convierten en recursos psicosociales. Y los trabajadores, de objetos del diagnóstico, pasamos a ser las únicas expertas de nuestra actividad y agentes activos de su transformación. Eso es fuente de salud. Lo contrario —la actividad impedida, la palabra inútil, la participación solicitada e ignorada— es fuente de sufrimiento y enfermedad donde dominan los afectos pasivos, origen de las ideas conformistas y xenófobas.

Las empresas son, en los países con democracia, el único ámbito de la vida social donde no existe tal democracia

Esta propuesta se basa en experiencias desde la psicología del trabajo, en concreto desde una rama de esta, la clínica de la actividad. Parte de la idea de recuperar el poder de decisión sobre nuestro trabajo en las empresas, de poner en práctica la democracia real en los centros de trabajo. Las empresas son, en los países con democracia, el único ámbito de la vida social donde no existe tal democracia.

Por contrato, quienes trabajamos estamos subordinadas a las decisiones de las direcciones que organizan el trabajo: ellas deciden qué hay que hacer, cómo y cuándo. No lo hacen por mero capricho sino para servir lo mejor posible los intereses de los accionistas o, en el caso de las empresas públicas, para abaratar los costes de los servicios públicos. Por eso no tenemos voz sobre la organización de nuestra propia actividad, lo que implica no poder incidir en las decisiones de las que dependen tanto la calidad del trabajo que realizamos, como la calidad de los bienes o servicios que producimos. En definitiva, no podemos decidir sobre el tipo de vida laboral que mejor conviene tanto a la salud de cada una de nosotras como al ecosistema en el que vivimos, ni sobre el mundo en que queremos vivir. Callar y obedecer, tal es la condición en la que el sistema trata de encerrarnos, lo cual no está exento de implicaciones nefastas para nuestra dignidad.

Este déficit democrático tiene consecuencias directas en los riesgos psicosociales. La ley obliga a las direcciones de empresa a abordar el tema de los riesgos psicosociales junto a los trabajadores y sus representantes. Pero cuando esta obligación se cumple, la forma habitual consiste en encargar a una consultaría externa que elabore un diagnóstico mediante cuestionarios, del que se extrae un listado de comportamientos recomendados para minimizar los riesgos detectados.

En la gran mayoría de esos informes, la solución propuesta es que los trabajadores “participen más”. Y con frecuencia las formas de participación son individuales: se insta al trabajador a cuidar su salud, a mejorar su gestión emocional, a que esté alerta ante los riesgos. La responsabilidad de la prevención recae así sobre el individuo, invisibilizando las condiciones estructurales que generan la buena o mala salud.

Lo que nos faltó, y lo que hace falta

Esta experiencia no pudo llevarse a cabo plenamente en la EMT. Para que algo así funcione, la dirección y las jerarquías deben implicarse: permitir que se haga en tiempo de trabajo, bajar ellos mismos a conocer el trabajo que organizan sin conocerlo, y vivir también esta experiencia de diálogo sobre criterios de calidad del trabajo. A eso lo llamamos cooperación conflictiva, donde el adjetivo es lo más importante. No estaremos de acuerdo sobre los criterios de calidad del trabajo. Pero las únicas expertas somos nosotras.

Lo esencial, para que la democracia en el trabajo funcione de verdad, es discutir sobre criterios de calidad —y no solo de rentabilidad— y participar realmente en todos los niveles de decisión. No para repartir entre todos los beneficios a cambio de nuestra sumisión, sino para mejorar la calidad de nuestro trabajo y del servicio que le debemos al público.

RPS, democracia y el papel del sindicalismo

El enfoque que se propone aquí no pretende sustituir las acciones sindicales tradicionales. La lógica de reparación, de compensación y de denuncia es legítima y muchas veces necesaria. Pero no puede ser la única. El sindicalismo corre el riesgo de volverse subalterno si se limita a “hacer remontar los problemas” que luego se pierden por el camino, avalando el contrato de sumisión. Además, ese movimiento, que obliga a demandar a las direcciones, a interpelarlas sobre el cumplimiento de sus obligaciones es agotador y nos priva de nuevas iniciativas.

Ocuparse de la cuestión del trabajo y de la democracia en el trabajo —de la toma de decisiones reales desde abajo— es también una tarea sindical. Equivale a no dejar que otros piensen por nosotros, a no negar el conflicto que existe sobre los criterios de calidad del trabajo. Por parte del sindicato, impulsar y organizar la participación directa de las trabajadoras en la determinación y cooperación conflictivas con las jerarquías en torno a la calidad del trabajo y de los productos y servicios, es aumentar su fuerza y su peso propios en la correlación de fuerzas en la sociedad, para conseguir el éxito en la realización de sus reivindicaciones, porque es defender la dignidad ofendida de los trabajadores. La transformación real de la condición laboral solo es posible cuando las trabajadoras tenemos poder de decisión sobre las situaciones en que trabajamos, lo que supone introducir derechos nuevos democráticos en el proceso de producción en las empresas.

Retomo el artículo de Adriana T., en el cual habla de la responsabilidad: “hacer responsables a las empresas por el daño a la salud mental de sus trabajadores”. Es cierto. Desde abajo, y “al volante”, siento que de eso se trata: de ser y sentirnos responsables de lo que hacemos. Desde el trabajo, somos responsables de lo que hacemos, respondemos de lo que hacemos, de lo que producimos, del servicio que damos. Tomamos decisiones a diario, cada minuto. Y funciona. En días de pandemia, o de apagón, hacemos que la vida siga, que funcione. ¿Entonces por qué desde las instituciones que legislan u organizan el trabajo nos quitan esta responsabilidad de decidir sobre nuestras vidas?

Desde luego, los que no son responsables, son los que toman decisiones por nosotros, quienes nos dicen qué tenemos que hacer, dónde y cómo, pensando únicamente con criterios de rentabilidad. Destrozando la vida, tanto ecológica, como antropológicamente.