Laboral
Menos derechos y recortes encubiertos en el convenio de DIGI aprobado por CCOO y UGT que precariza 8.000 empleos

Los eufemismos utilizados han sido “homogeneización” y “unificación” de las condiciones laborales de más de 8.000 trabajadores en todo el Estado español de la empresa de telecomunicaciones DIGI. La realidad, una igualación a la baja para los empleados de una empresa que en el primer semestre de 2025 facturó 445 millones de euros y obtuvo un beneficio de más de 82 millones. Los autores, los sindicatos Comisiones Obreras y UGT con la oposición frontal de otras centrales como CGT, CIG, ELA o ESK por el resto del territorito.

Hasta este verano, las condiciones del empleo de la mayor parte de las trabajadoras y trabajadores de DIGI se regían por los convenios provinciales del metal: con toda probabilidad, de los mejores textos en cuanto a derechos laborales. “Lo que han hecho, en esencia, es una igualación por la baja”, explica a El Salto Nelo Pineda, trabajador de la sección sindical de CGT en la Provincia de Pontevedra. Desde CCOO lo ven en sentido contrario: “Se unifican las condiciones laborales de más de 8.000 personas trabajadoras, con un escenario de más de 80 convenios provinciales que no han sido más que un foco de agravios y mala gestión en los últimos 13 años”. Con los textos frente a frente de ambos convenios, los hechos arrojan una imagen diferente.

No solo son bajadas salariales encubiertas

Hacer una comparativa de las decenas convenios que hasta ahora regían las condiciones de los y las trabajadoras puede mostrarse confuso. Sin embargo, si se señalan las diferencias de algunos de ellos en sus apartados más lesivos, la esencia del nuevo convenio queda clara. Por supuesto, los más agraviados son los empleados de las zonas del Estado donde la industria y los puertos son más fuertes. A saber, Euskal Herria y Galicia, pero no solo.

Según los cálculos de CGT para Galicia, el cómputo total de medidas lesivas acabará por hacer que los trabajadores “le regalen de media 6,7 semanas de trabajo” a la empresa. Para obtener la cifra han sumado las bajadas salariales severas para nuevos empleados; la pérdida de hasta una hora de desplazamiento al domicilio de los clientes por día como parte del trabajo; la limitación de subida interanual del salario al 2%; la absorción y compensación del 75% del ticket restaurante —su dieta diaria de 9€ para comida—; la desaparición de variables ligadas a objetivos; y la pérdida de hasta once días de permiso por el fallecimiento de un hijo o una pareja, entre otros muchos conceptos.

Por eso, desde CGT confirman que ya son 17 las provincias que acudirán con la misma estrategia a la vía judicial: “Estamos convencidos de que es absolutamente ilegal por el empeoramiento de las condiciones en relación a los convenios de los que venimos”, avisa Pineda. Mientras esa vía se resuelve, que puede llegar a tardar hasta dos años, las centrales sindicales no sistémicas dele Estado español como ESK, ELA, CGT o CIG se preparan ya para la huelga como otra de las vías de presión.

Jornada alargada y desplazamientos a cargo del empleado

Con el nuevo convenio, que todavía no ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado, el tiempo de trabajo también se verá endurecido. Aunque las horas anuales son similares, la jornada en DIGI se extiende con un sistema de distribución irregular que permite a la empresa mover turnos con más facilidad.

A ello se suma que los desplazamientos recaen en el propio trabajador, restando media hora por trayecto de su tiempo personal, mientras que en el convenido del metal ese cómputo se consideraba parte de la jornada efectiva. La flexibilidad, en este caso, se traduce en mayor disponibilidad sin compensación. De hecho, explican a esta redacción trabajadores de la empresa, DIGI ya los estaba “presionando” con la instalación de GPS en las furgonetas con las que van a dar servicio técnico en telecomunicaciones a sus clientes: “Están aplicando ya una cláusula del convenio sin estar aprobado definitivamente. Por eso ya hemos mandado a la Inspección de Trabajo”, confirman desde CGT. Por todo ello, desde ESK, sindicato mayoritario en DIGI en Gipuzkoa, han venido insistiendo en la necesidad de negociar convenios provinciales y no “unificaciones a la baja” a nivel estatal.  

Sueldos más bajos y subidas limitadas

La comparación salarial no deja dudas. En el nuevo convenio de DIGI, los sueldos arrancan en 17.000 euros y apenas alcanzan los 20.000 para mandos intermedios. En el del metal, la horquilla se sitúa entre 23.000 y 26.600, una diferencia que se agranda con las subidas anuales: un modesto 2% lineal en DIGI frente a incrementos de entre el 3% y el 5% ligados al IPC en el metal de Pontevedra. El convenio de DIGI introduce un plus de antigüedad limitado y compensa parte del salario con tickets restaurante que son absorbibles, lo que en la práctica neutraliza cualquier mejora real.

Recorte de permisos y beneficios sociales con letra pequeña

Las licencias por fallecimiento o cuidado de familiares se reducen al mínimo en DIGI. El nuevo marco establece cuatro días, sea cual sea el parentesco, frente a un sistema escalonado en el metal que garantiza hasta quince días por hijo o cónyuge. La homogeneización a la baja supone un golpe especialmente duro en un momento en el que la conciliación y los cuidados forman parte central del debate social.

La compañía presenta como avances la inclusión de fibra gratuita y un seguro médico privado. Sin embargo, estas medidas se ven ensombrecidas por la reducción de las coberturas de vida e incapacidad, que caen hasta los 10.000 euros, muy por debajo de los 26.000 y 30.000 que garantiza el convenio del metal. A esto se añade la supresión de la variable ligada a objetivos, lo que supone un recorte directo variable y mensual para muchos trabajadores.

Fugas sindicales de CCOO y UGT

A raíz de la, en palabras del resto de sindicatos, “negociación centralista a la baja” de las grandes centrales sindicales españolas, CCOO y UGT, algunos de sus afiliados en las provincias más afectadas —donde el sector del metal es más fuerte— han comenzado un proceso de fuga de sus afiliaciones sindicales a las mentadas organizaciones. La dimensión del éxodo no es anecdótica, en algunos comités de empresa, que prefieren mantener el anonimato “por lo delicado de la situación”, la fuga ha llegado a tal punto que es probable que las organizaciones en las posiciones de dirección cambien radicalmente.