Laboral
Blindar el teletrabajo: el objetivo de muchas plantillas en España

“Hemos logrado sentar un precedente”, dice victoriosa Laura Lobo, trabajadora de Holaluz y delegada sindical por CGT en la empresa eléctrica. “Muchas empresas están eliminado el teletrabajo y no están teniendo respuesta de los trabajadores, muchas veces por desconocimiento y por no organizarnos”, se lamenta Lobo que explica a El Salto que tampoco las tuvieron todas con ellos cuando en septiembre de 2024 la empresa amagó con volver al modelo presencial de trabajo 100% ni en los meses siguientes de negociación, huelga y finalmente la batalla judicial. “Lo vimos como la única solución”, comenta al no sentir que la empresa no iba a ceder en sus pretensiones de pasar del 100% de teletrabajo a nada. 

En esos meses, de marzo a mayo, muchos trabajadores abandonaron la empresa por la modificación sustancial de las condiciones de su contrato que les permitía recibir una indemnización para marcharse. “Mucha gente cuando lo dejó fue porque no se podía conciliar aunque tuviera un buen salario, pero es que si además vas a perder tiempo y dinero en ir a la oficina a muchos no les salían los números”, cuenta la delegada sindical, que detalla que mucha gente que había entrado a la empresa a partir de 2020 ya lo hicieron con la condición de teletrabajo 100%. “Permitieron contrataciones de gente fuera de Barcelona y luego eliminaron algunos pluses como la guardería, que podría haber permitido a algunas personas hacer presencial pero sin eso ya era un coste inasumible”. 

“Mientras en septiembre querían hacer un híbrido, tres meses después ya solo querían 100% presencial”, comenta Laura Lobo, que lamenta la marcha del 30% de la plantilla por este motivo

La plantilla, que llevaba en muchos casos con tres años de salario congelado, vio en esta pretensión de la empresa de volver al modelo presencial solo una excusa para que se marchara parte de las personas trabajadoras. “Veníamos de un  ERE, con equipos con una carga de trabajo desigual, desproporcionada en muchos casos por las personas que ya se había ido, con gente muy quemada”, explica, así que no era de extrañar que les pareciera inasumible aceptar el fin del teletrabajo sin argumentos, en su opinión suficientes. Y fueron a huelga, la primera que se hacía en España para defender el teletrabajo. 

“Mientras en septiembre querían hacer un híbrido presencial y con algunos días de teletrabajo, con el 97% de la plantilla oponiéndose, tres meses después ya solo querían 100% presencial”, comenta Lobo, que lamenta que por este motivo se acogieran a marcharse el 30% de la plantilla. El resto, siguió peleando. Presentaron una demanda en los tribunales donde alegaban que la empresa no tenía motivos para este retroceso y la justicia les dio la razón hace unas semanas. “La sentencia dice que las causas económicas se han descartado porque no había ninguna prueba que dijera que la presencialidad mejorara o que el teletrabajo supusiera una pérdida económica para la empresa. Además, la consultoría que se hizo un informe sobre la productividad con el teletrabajo, se presentó en el juzgado pero se denegó porque eran entrevistas a manager sin datos ni ninguna prueba objetiva”, relatan desde CGT, que acentúan que el año que más ha ganado la empresa estaban 100% en remoto. 

Cerca de 250 trabajadores de Ubisoft en Barcelona esperan que los tribunales les reconozcan su derecho a teletrabajar como hace años que vienen haciendo

Ahora mismo, con la alegría todavía en el cuerpo por la sentencia, las trabajadoras y trabajadores de Holaluz están pendientes de varias cosas: desde este lunes les obligaban a estar presencial, creen que la empresa quiere recurrir (aunque legalmente deben acatar de forma inmediata la resolución) y qué pasa con las personas que se fueron por no tener teletrabajo que han logrado mantener finalmente. “Desde CGT estamos recogiendo datos para ver si podemos pedir la nulidad de la marcha de los que se fueron en su momento”, comenta Lobo a este medio. Del resto, tendrán que esperar. 

Esperando también están los cerca de 250 trabajadores de Ubisoft en Barcelona. A diferencia de Holaluz, la empresa de videojuegos no ha presentado una modificación sustancial de las condiciones de sus contratos, por lo que el que no pueda asumir el aumento de presencialidad que pide ahora la empresa no podrá irse de forma voluntaria con una indemnización. Por eso, los trabajadores de Ubisoft han presentado dos demandas: una, de Ubisoft consolas, que tiene cita en el juzgado el próximo 28 de octubre y otra, de Ubisoft Mobile que esperan que sea para mediados de noviembre. En ambas piden que mantenga el acuerdo que lograron desde la plantilla para tener el 60% del tiempo al mes en remoto. 

“Ahora se han denegado muchas solicitudes de adecuación por conciliación, como cuidado de menores o cuidar a un familiar, lo han hecho de manera arbitraria", denuncian desde CGT

“La empresa ha hecho en vigor la vuelta a la oficina desde el 1 de septiembre, con tres obligatorios presenciales a la semana”, comenta a El Salto un trabajador y delegado sindical por CGT que prefiere no decir su nombre. Él explica que con el otro acuerdo -logrado desde la pandemia y que fue ampliándose por razones de conciliación y movilidad- podían estar teletrabajando y solo ir a la oficina unos días esporádicos y concentrados en el mes lo que les permitía vivir más lejos, estar en una segunda residencia o bien organizar mejor su vida. “Ahora se han denegado muchas solicitudes de adecuación por conciliación, como cuidado de menores o cuidar a un familiar, lo han hecho de manera arbitraria en muchos casos que claman al cielo con argumentos como que es ‘política de empresa’ y es algo que vamos a esgrimir en el juicio también”, comenta. 

Preguntado si la oficina está preparada para esa vuelta a la presencialidad de todos sus empleados, este trabajador dice que en hay algunas carencias, como el plus de desayuno y comida, que no se ha ampliado a la cantidad de gente que va a ahora o determinados servicios como la sala de trabajo de audio. “Son salas aisladas especialmente, que solo tienen una plaza, por lo que ahora los diseñadores de audio tienen que turnarse la presencialidad porque no pueden trabajar a la vez”, comenta. 

Teletrabajo ¿un derecho adquirido?

Que nunca se haya hecho hasta ahora una huelga por teletrabajo o que la sentencia de Holaluz sea pionera en este sentido, es una novedad y una tendencia que también afecta a Francia. En este país, además de las manifestaciones, negociación de los sindicatos y las demandas, quisieron visibilizar también que el modelo presencial no encaja ya en muchas empresas. En el grupo bancario Société Générale, quisieron evidenciar su negativa a renunciar al teletrabajo acudiendo en masa a la oficina y demostrando que, tras varios años así, ya no cabían en la oficina. 

Pero conocer la implantación del teletrabajo en España no es fáci ni preciso, ya que muchas veces se trata de acuerdos entre empleados y empresa que no se llega a registrar o se modifica de forma regular. Aún así se puede decir que entre un 25 y un 20% de la población activa tiene teletrabajo, ya sea con la jornada completa en remoto o en el modelo híbrido (unos días presencial, otros teletrabajo). Esta última modalidad la tendrían adoptada el 75% de los trabajadores con teletrabajo, mientras el total de teletrabajo solo lo cumplirían un 25% según datos de la EPA y otras encuentras de población. 

Un estudio indica que cada vez menos empresas ofrecen la posibilidad de trabajar en remoto el 100% del tiempo: del 74% en 2021 a solo el 51% en 2023

Según un estudio de infojobs, solo el 14% de los empleos anunciados en su portal ofrecen el teletrabajo. Esto supone una disminución significativa desde los años de pandemia y posteriores y el perfil de las personas trabajadoras se va a cercando al que existían prepandemia: edades comprendidas entre 25 y 44 años, residentes en ciudades de 100.000 habitantes o más, con educación universitaria, ingresos superiores a los 3.000 euros y pertenecientes al sector de las tecnología de la información. Según el estudio de este portal la mayor ventaja que ven en el teletrabajo es el ahorro de tiempo en el desplazamiento. 

De hecho, el 39% de los entrevistados aseguran que si su empresa volviera al modelo 100% presencial buscarían otro empleo donde el teletrabajo fuese una opción. El 60% restante indica que seguirían trabajando en la misma empresa, pero con ciertos matices: un 22% de ellos intentaría negociar un aumento salarial para compensar costes. Una situación que puede ser muy común, ya que en esta misma encuesta se visibiliza que el número de empresas que ofrecen teletrabajo ha bajado un punto respecto al año anterior (en 2024 el 12% de las empresas ofrecían 100% remoto, mientras que en 2023 era del 13%; el híbrido en 2023 estaba en el 38% mientras que el pasado año bajó al 33%). “En comparación con años anteriores, el porcentaje de empresas que sí brindaban la opción en 2023 era del 51%, en 2022 de 66% y en 2021 de 74%. De forma que, en la actualidad, un 55% de las empresas no tiene instaurado el teletrabajo”, explica el informe. 

“Si no han tenido ningún problema a la hora de ejercer su trabajo, la empresa tiene que argumentar por qué ahora no es posible seguir", explica Gonzalo Mañes de CNT

 “En 2020, hubo una consulta pública del Ministerio de Trabajo que se pedía a las organizaciones sindicales hacer un informe sobre las consecuencias del teletrabajo y nosotros llamamos la atención sobre que no se tiene en cuenta que la ley que regula como la compensación que los trabajadores debe tener por las herramientas que utilicen para trabajar no está adaptada ni la transferencia de riqueza que supone”, indica Gonzalo Mañes, miembro del gabinete técnico confederal de CNT, en referencia a los gastos que se ahorra la empresa y que asume el trabajador como la calefacción o el aire acondicionado, el tema de la intimidad de la casa o la desconexión digital. 

“Aunque el teletrabajo siempre contempla una parte presencial, supone un impedimento para la actividad sindical”, recuerda también y apunta a que estos inconvenientes muchas veces afecta más a sectores como el administrativo con más mujeres en sus puestos. De todas formas, recuerda que los y las trabajadoras tienen derecho a exigir que no se cambie el pacto, el contrato, de forma bilateral. “Si esas personas no han tenido ningún problema a la hora de ejercer su trabajo, la empresa tiene que argumentar por qué ahora no es posible, demostrar que algo ha cambiado al respecto”, indica Mañes que afirma que “el teletrabajo es un acuerdo, no se puede imponer, lo mismo para revertirlo, debe seguir siendo un acuerdo”. 

Este experto de CNT recuerda que “si se tiene teletrabajo y la empresa decide pasar al 100% presencial, hay un procedimiento que reconocer la modificación sustancial de contrato que los trabajadores pueden impugnar en los tribunales”, como ha hecho Holaluz, y como se haría con otra causa como la modificación del salario o de los turnos laborales, por ejemplo. Mañes explica la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en su artículo 138 bis ya incluye el teletrabajo como una posible reclamación por modificación. Y de ahí al Tribunal Supremo al entender que es una vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores por cuenta ajena.