Brecha salarial
Codo a codo

La mujer siempre ha estado ahí, trabajando junto al hombre codo a codo. Quentin Massys recoge esa existencia del trabajo conjunto en su cuadro 'El cambista y su mujer', en el que hombre y mujer gestionan el negocio familiar juntos. Sin embargo, el reconocimiento del trabajo femenino ha sido siempre mínimo. El día 22 de febrero se sigue reivindicando la igualdad salarial. El Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5, que habla de igualdad de género y empoderamiento de la mujer, incluye la brecha salarial de género como uno de los indicadores para trabajar en favor de la paridad entre hombres y mujeres y evitar la discriminación.

La brecha salarial de género se puede cuantificar de diversas maneras, pero debido a que las mujeres trabajan menos horas en empleos remunerados, con contratos temporales o a tiempo parcial, lo más recomendable es utilizar el indicador de la ganancia media por hora. Así, en el Estado español y con datos del INE de 2019, el salario por hora de las mujeres a tiempo completo era el 94,3% del salario por hora de los hombres. Si la jornada es a tiempo parcial, el porcentaje se rebaja a 84,5%.

En el Estado español y con datos del INE de 2019, el salario por hora de las mujeres a tiempo completo era el 94,3% del salario por hora de los hombres. Si la jornada es a tiempo parcial, el porcentaje se rebaja a 84,5%.

La brecha de género es directamente proporcional a la edad. También con datos del INE en 2019, entre trabajadores de 25 a 34 años la brecha es de 4,6 mientras que entre los trabajadores entre 55 a 64 años es de 18,2. Si tenemos en cuenta los distintos sectores económicos, y con datos provisionales, el valor más alto en esa brecha (22,3) corresponde a las actividades sanitarias y de servicios sociales. Le sigue el sector del comercio tanto al por mayor como al por menor y la reparación de vehículos (19,8), e inmediatamente después las actividades profesionales, científicas y técnicas (18,7). Por último, si tenemos en cuenta la naturaleza del empleador, en 2019 la brecha salarial alcanzó un valor de 10,3 en el sector público y de un 16,2 en el sector privado.

Las causas de la brecha salarial son diversas. Por una parte, la difícil conciliación de vida personal y laboral y la inexistencia de corresponsabilidad hacen que las mujeres sean las que con mayor frecuencia reduzcan su jornada o cojan excedencias.

Por otra parte, la segregación tanto horizontal como vertical del mercado de trabajo aviva la diferencia salarial entre hombres y mujeres. La segregación horizontal hace que las mujeres perciban menos salario en actividades relacionadas con trabajos no remunerados, como es el caso de los cuidados, por su mayor presencia en este sector. La diferente valoración de puestos de trabajo y de los complementos salariales contribuye a ello.

Es indudable que existen elementos específicos de los puestos de trabajo que han venido desarrollando las mujeres que es necesario definir y valorar en su justa medida. Las políticas retributivas opacas en las que no se conoce la clasificación de los puestos de trabajo y la asignación de salarios, confusos sistemas de retribución o métodos de  promoción, no ayudan a la reducción de esa brecha entre trabajadores y trabajadoras. Esos mismos estereotipos de género que contribuyen a la clasificación de los empleos también afectan en la elección de la formación que realizan las niñas y las jóvenes que serán trabajadoras en un futuro.

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Gessamí Forner

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Laboral

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“Lo que Inditex ha firmado en la mesa de retribuciones ha sido un logro histórico, pero porque las compañeras han dado un paso al frente en las calles”, han recalcado desde CGT Soledad Aragunde, Aroa de la Torre y Aníbal Maestro.

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Por su parte, la segregación vertical, es decir, la menor presencia en puestos directivos y de responsabilidad incluso en mercados feminizados, hace que aparezcan barreras que a veces son infranqueables. Los llamados techos de cristal, barreras originadas por las estructuras laborales y sociales que impiden la promoción de las mujeres; los techos de cemento, límites por falta de referentes, coste personal y familiar o una mayor autocrítica; o los suelos pegajosos que incluyen los factores que hacen que las mujeres permanezcan en la base de la pirámide económica; son dificultades que alguna vez todas hemos padecido.

Son por tanto muchos los factores que condicionan la brecha salarial, concepto que va más allá del slogan “igual pago por igual trabajo”. No sólo hay que reflexionar sobre la retribución propiamente dicha sino también sobre los puestos de trabajos a los que la mujer accede y sobre las medidas de promoción profesional que se establecen. Las auditorías salariales, los planes de igualdad y la creación de empleos de calidad, así como la definición de los puestos de trabajo según competencias técnicas, la no reproducción de estructuras heredadas del pasado en las empresas o la promoción de los trabajadores con jornada reducida, son algunas de las medidas que se pueden ir tomando para que la brecha salarial se elimine.

Para la reducción de esa brecha la educación y unas políticas que favorezcan la conciliación son imprescindibles pero también lo es que todos nos corresponsabilicemos de la crianza y los cuidados, porque sin la sostenibilidad de la vida es imposible avanzar como sociedad.

A la mujer del cambista le hubiera encantado trabajar en esta época porque indudablemente se ha avanzado en igualdad, pero también porque por su actitud de cooperación, de trabajo en equipo, de ayuda mutua, hubiera podido contribuir en la consecución de una sociedad más justa.

Economistas sin Fronteras no se identifica necesariamente con la opinión de la autora y ésta no compromete a ninguna de las organizaciones con las que colabora.