Laboral
No, no se han prohibido los despidos durante el estado de alarma

Se han restringido los despidos por causas objetivas que aleguen el estado de alarma como causa, pero nada impide a las empresas acudir a otras modalidades de despido

Yolanda Díaz rueda de prensa
Rueda de prensa de Yolanda Díaz el 27 de marzo de 2020, explicando medidas laborales para combatir la crisis del coronavirus
Abogado de Red Jurídica
28 mar 2020 11:20

Ayer, tras la rueda de prensa que siguió al Consejo de Ministros, todos los medios de comunicación se apresuraron a anunciar que se prohibían o restringían los despidos mientras dure el estado de alarma. “No es necesario despedir a nadie en nuestro país“, insistió la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. “Nadie puede aprovecharse de esta crisis sanitaria. No se puede utilizar el Covid-19 para despedir”.

Sin embargo, si leemos la letra pequeña del Real Decreto-Ley 9/2020, publicado hoy, descubrimos que lo anunciado por los medios (muchos de los cuales han modificado sus titulares en las últimas horas) no es del todo cierto: únicamente se han prohibido los despidos objetivos en los que se alegue la crisis del coronavirus como causa de extinción del contrato. Esto supone que, en principio, estas rescisiones de contratos serían improcedentes y, por tanto, se tendrían que indemnizar con 33 días por año trabajado.

Para explicar de forma más clara las implicaciones de esta medida debemos, en primer lugar, distinguir entre los distintos tipos de despido.

Tipos de despido

En un primer lugar, se encuentran los despidos procedentes. Pueden subdividirse entre los despidos disciplinarios, motivados por un incumplimiento grave y culpable (no fortuito) de la trabajadora, y los despidos por causas objetivas, que se dan cuando la economía de la empresa presenta pérdidas o disminución de ingresos, cuando existen cambios organizativos en la empresa por la que el trabajo que presta la persona despedida no es necesario, o cuando existen cambios en la producción de la empresa.

Estos despidos por causas objetivas son los que se han vetado mientras dure el estado de alarma, siempre y cuando se alegue el estado de alarma como causa.

En el caso de los despidos disciplinarios el trabajador no percibirá ningún tipo de compensación, mientras que en los despidos por causas objetivas la indemnización será de 20 días de salario por cada año trabajado. Por supuesto, el cálculo es proporcional al tiempo trabajado, por lo que no es necesario haber trabajado durante años completos.

Por otro lado, tenemos los despidos improcedentes, la modalidad más común de extinción de contrato. Es el que se da cuando no existe causa de despido alguna o cuando éstas no se pueden acreditar.

En estos supuestos, la empresa es condenada a abonar una indemnización de 33 días por año trabajado (45 días por los años trabajados con anterioridad al mes de febrero de 2012, momento en que entró en vigor la Reforma Laboral).

Por último, los despidos pueden considerarse nulos si se demuestra que se aprobaron por razones de discriminación (como puede ser por motivaciones racistas, sexistas, etc.) o con vulneración de derechos fundamentales (despido por rechazar los avances del empleador, por estar embarazada, por ejercer el derecho de huelga, etc.).

En caso de que se logre acreditar la nulidad de un despido, la empresa se encuentra obligada a readmitir a la trabajadora, abonando los salarios de tramitación que debería haber percibido desde la fecha del despido hasta la readmisión.

¿Se han prohibido los despidos durante el estado de alarma?

La respuesta es que no. Lo que se ha restringido son los despidos que aleguen el estado de alarma como causa, pues el artículo 2 del Real Decreto-Ley aprobado ayer (que entra en vigor hoy) no permite que se lleven a cabo despidos por causas objetivas basados en este tipo de explicaciones. La razón que subyace tras esto es que las empresas que se encuentren atravesando dificultades económicas pueden acogerse a un ERTE y suspender los contratos de sus empleadas, sin coste alguno, sin necesidad de extinguirlos.

Sin embargo, nada impide a la empresa llevar a cabo un despido improcedente (pagando una indemnización de 33 días por año trabajado, en lugar de 20 días) para echar a alguna trabajadora.

La efectividad de la medida, por tanto, es bastante limitada. Únicamente protegerá a las trabajadoras con mucha antigüedad a las que algún empresario avispado podría intentar despedir en estas fechas, intentando ahorrarse 13 días por año trabajado de indemnización. En el caso de trabajadoras con poca antigüedad (una figura que, por desgracia, se está convirtiendo en la norma), la diferencia en el importe de una indemnización por despido improcedente (33 días por año) varía tan poco de la de un despido por causas objetivas (20 días por año), que la protección resulta casi inexistente.

De hecho, la medida incluso puede llegar a ser contraproducente para algunas trabajadoras. Si las empresas se esfuerzan por alegar una ineptitud sobrevenida de sus empleadas, o una falta de adaptación de alguna de ellas, se irán a casa con un despido disciplinario (cero euros) en vez de los 20 días por año trabajado del despido por causas objetivas. Por supuesto, en casos así, las trabajadoras podrían demandar a la empresa, alegar que ese despido es fraudulento y reclamar un despido improcedente (con su indemnización de 33 días por año), pero ello requerirá que se movilicen, se busquen una abogada, demanden a la empresa (cosa que no hace todo el mundo), esperen a que llegue la fecha de juicio (teniendo en cuenta que ahora mismo se encuentran paralizados todos los plazos administrativos y procesales, por lo que el señalamiento puede tardar) y a que ganen el juicio contra una empresa que, esperemos, no haya quebrado para entonces.

La necesaria contrarreforma laboral: recuperar los salarios de tramitación

La forma más efectiva de evitar los despidos con causas inventadas o inciertas y de recibir desde el principio la indemnización que corresponda pasa por revertir los efectos más dañinos de la Reforma Laboral de 2012. Es decir, por recuperar los salarios de tramitación para despidos improcedentes.

Como dice la compañera Esther Comas en un artículo publicado en este medio, “con anterioridad a 2012, el empresario estaba obligado a abonar los salarios de tramitación en aquellos casos en los que el trabajador impugnara su despido y este fuera señalado como nulo o improcedente, es decir, sin justa causa. De ser así, como decíamos, la empresa debía abonar en su totalidad los salarios dejados de percibir por el trabajador despedido desde el momento en el que la extinción se hizo efectiva y hasta que el despido fue declarado improcedente o nulo mediante sentencia judicial”. Desde la reforma del 2012, el despido únicamente conllevara el pago de los salarios de tramitación a la trabajadora si éste es declarado nulo (así como en algunos otros casos anecdóticos que no son necesarios mencionar en este breve artículo).

Concluye Comas, con gran acierto, lo siguiente: “Como es fácil apreciar, la reforma de 2012 en lo que respecta a los salarios de tramitación desactiva en buena medida uno de los principales factores disuasorios frente a las prácticas empresariales abusivas relativas a la extinción sin causa de la relación laboral. La cuestión es fácil de apreciar. Imaginemos una empresa que decide despedir a un integrante de su plantilla sin que existan razones objetivas o disciplinarias para ello, tal y como sucede con un porcentaje importante de los despidos que se accionan a diario. En el peor de los casos, el trabajador afectado se verá obligado a acudir a los tribunales e interponer la correspondiente demanda alegando que, sencillamente, su despido no responde a la causa que la empresa alega. De ser así, el empresario no asume más riesgo que el hecho de que la futura sentencia lo acredite en este sentido y se vea obligado a abonar la indemnización que desde el principio ya sabía que le correspondía. En cambio, si el trabajador no demanda o la sentencia le es favorable, se habrá ahorrado una parte del importe indemnizatorio que hubiera pertocado”.

Es por ello que, en mi opinión, la prioridad del Ministerio de Trabajo debe ser la de recuperar los salarios de tramitación como medida de penalización a las empresas que no abonen el importe de indemnización correcto a sus trabajadoras desde el primer momento.

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7 Comentarios
#62144 25:24 31/5/2020

En el caso de un despido improcedente de un trabajador en cuyo contrato se incluye una retribución variable que nunca fue definida ni pactada por ambas partes. ¿Se debe incluir en el finiquito la parte proporcional de esta retribución variable según los dias trabajados en año del despido? Gracias

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#59898 18:46 9/5/2020

Desgraciadamente el 90% de la normativa laboral y social en este pais está pensada para empresas rentables y de tamaño medio-grande cuando la realidad empresarial es la micro pyme o el autónomo, realidad q además se potencia con el tan cacareado por todos los gobiernos "fomento del espíritu emprendedor".
La triste realidad, y es triste decirlo, es q una micropyme o autónomo puede quebrar por causa de tener un trabajador caradura q está permanente o intermitentemente de bajas "por depresión" o incluso por una trabajadora embarazada, que empieza por las vajas, sigue por el riesgo de embarazo, la maternidad, ls compactación...

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#56230 13:21 10/4/2020

Es muy manipulador este artículo por la sencilla razón de que en estos momentos la causa principal de despido sería precisamente los motivos económicos que debe soportar el empresario DURANTE el estado de alarma, seguridad social, sueldos etc. cuando los ingresos han disminuido hasta el valor de cero.

Creo que deberían ser Ustedes más objetivos y tener los pies más en el suelo. Es un artículo no solo tremendamente desinformativo y manipulador sino que además demuestra una ignorancia supina de la realidad empresarial actual que les desacredita absolutamente como informadores veraces.

Por último, todos sabemos primero que es una estrategia del gobierno muy clara para “reconducir” todos los despidos hacia los ERTES y segundo porque si en estos momentos la administración ya está desbordada y solo está operativo el juzgado penal, ¿dónde según su extrema sabiduría habría que tramitar un despido?

Por eso no se pueden realizar despidos: para seguir pagando SS y que el gobierno siga cobrando sus dietas y sueldos, lastrando al empresario hasta hundirlo en la quiebra absoluta.

Demuestran Ustedes un desconocimiento brutal en derecho, en periodismo y básicamente en la realidad del empresario en nuestro país.

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#55722 11:08 7/4/2020

Cómo se nota que ustedes no han creado en su vida un puesto de trabajo. Cómo se nota que nunca se han tenido que echar a la chepa un trabajador, trabajadora o trabajader que se aprovecha de la situación y blinda su contrato diciendo que tiene que cuidar un hijo al que no hace ni caso y no rinde en el trabajo sabiendo que su contrato está blindado. No todos los empleadores somos unos avispados ni unos explotadores como quieren hacer ver aquí. Muchas veces somos pequeños autónomos de los que alguna trabajadora se aprovecha. Y desde luego nunca volveré a crear un puesto de trabajo viendo lo que te puede pasar si va mal. Por cierto, aún después de la reforma laboral España sigue siendo el pais europeo con el despido más caro, con diferencia. Pregúntense por qué también somos el que tiene más paro con diferencia y a lo mejor ven la relación.

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#55798 17:24 7/4/2020

Totalmente de acuerdo con usted, mi mujer es autonoma, con 3 trabajadores, uno se ha propuesto trabajar lo mínimo que pueda, se escaquea todo lo que puede, no ayuda a sus compañeros...¿despido disciplinario? ¿que pruebas presenta? ¿lo graba? El juez puede decir que cada uno trabaja a su ritmo... Y el ya la amenaza... ¡ni se te ocurra despedirme o te vas a enterar de quien soy yo!.... nos toco la joya...

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#56159 20:35 9/4/2020

El autor del artículo pertenece a una cooperativa en la que trabajan 10 personas. Igual sí que sabe alguna cosa sobre la creación de empleo...

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#59897 18:40 9/5/2020

En las cooperativas trabajan cooperativistas, es decir, socios, y no trabajadores por cuenta ajena. No son 10 trabajadores sino 10 socios que, para el caso, no dejan de ser propietarios de su propia empresa. Las cooperativas tienen limitada la contratación de trabajadores por cuenta ajena a jn ratio muy limitado en relacion a los socios de la cooperativa. Así que experiencia con trabajadores, poca.

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