Brecha salarial
La brecha salarial de género es el triple en el sector privado que en el público

Pese a los adelantos y las cifras de récord de cotización en el empleo femenino, la brecha salarial entre hombre y mujeres sigue siendo una realidad incontestable y los datos así lo demuestran. Según la Encuesta de Estructura Social de 2022, la brecha salarial de género es del 20,6%. Una diferencia debida a los impactos sobre las mujeres de las brechas sociales y educativas, muy lejos todavía de cerrarse. No son las únicas vallas que una mujer tiene que saltar en su carrera laboral: su inserción laboral es más precaria, pese a su mayor nivel educativo. 

Las mujeres soportan mayor paro, maryor parcialidad, mayor temporalidad y un desigual reparto de las tareas del hogar

Una brecha que, además, se acentúa cuando de generación en generación son los salarios masculinos los que más crecen, reflejando las distintas inserciones, trayectorias y frenos a las carreras profesionales femeninas. Por si fuera poca la diferencia en la nómina final que se llevan a casa, las mujeres soportan mayor paro, maryor parcialidad, mayor temporalidad y un desigual reparto de las tareas del hogar. 

Esas son algunos de los puntos que señala el informe Las claves de la brecha salarial de género. Discriminación, parcialidad y complementos salariales, publicado por el Gabinete Económico Confederal, la Secretaría de Estudios y Discurso y la Secretaría de Mujeres e Igualdad de CCOO. Un informe que permite pasar de medir la brecha salarial de género a explicar sus causas y descender en análisis a las realidades sectoriales mediante una metodología que cuantifica el peso en la brecha salarial de los distintos factores y “muestra que la desigual jornada laboral, el componente no explicado asociado a discriminación y la inserción sectorial son elementos centrales de la brecha”, tal y como reza el documento.

En cuanto a las ramas de actividad y profesiones, la práctica totalidad de ellas muestra brecha salarial de género, “incluso al comparar perfiles laborales similares” en tipo de contrato y jornada

Aunque nunca llega a desaparecer, los datos entre el sector privado y el sector público no son los mismos tampoco. Según el análisis, la brecha salarial de género es el triple en el sector privado que en el público. Más en concreto, la brecha en el sector privado es del 30,7%, mientras que en el sector público se reduce hasta el 8,8%. En cuanto a las ramas de actividad y profesiones, la práctica totalidad de ellas muestra brecha salarial de género, “incluso al comparar perfiles laborales similares” en tipo de contrato y jornada.

Incluso en dichos perfiles laborales más similares que concentran más de la mitad del empleo asalariado, persiste una elevada brecha salarial de género del 11,1% de media. Y en este perfil similar, los complementos salariales explican dos de cada tres euros de la brecha salarial de género. De los 11,1 puntos porcentuales de brecha, 7,3 puntos se deben a los desiguales complementos y 3,9 puntos al salario base.

“Los complementos salariales son una parte menor dentro del salario bruto, pero explican 4 de cada 10 euros de la brecha salarial de género media”, explican desde CCOO

La metodología aplicada muestra que, en esos perfiles comparables, “los complementos salariales son el principal factor explicativo, responsables de dos de cada tres euros de la brecha”, apunta el informe. Pese a que los salarios bases tienden a aproximarse cuando se comparan perfiles homogéneos, los complementos salariales siguen distribuyéndose de forma desigual. “Los complementos salariales son una parte menor dentro del salario bruto, pero explican 4 de cada 10 euros de la brecha salarial de género media”, explican desde el sindicato.

Además, el informe no se queda solo en el análisis, sino que en base a los factores detectados como principales causantes de la brecha de género, señala las principales estrategias y acciones para cerrarla. “Habría principalmente cuatro formas”, explica a El Salto Natalia Arias Pérez, economista en el Gabinete de CCOO y una de las autoras del informe, “cerrar la brecha de jornada acabando con la parcialidad feminizada involuntaria, abordar la discriminación y penalización por maternidad y cuidados, actuar sobre los complementos salariales (ambito de negociación colectiva) y mejorar la inserción sectorial de las mujeres a sectores  de mayor salario”.