Desigualdad
Las mujeres y el mercado laboral: una carrera de obstáculos hacia la igualdad

La Segunda Guerra Mundial produjo la marcha de gran parte de los hombres a defender el frente. Esto provocó, a causa de la falta de mano de obra masculina, la entrada masiva de las mujeres al mercado de trabajo. Cuando terminó el conflicto, los varones regresaron de la guerra y la presencia de las mujeres en el entorno laboral se empezó a considerar como una amenaza para el empleo masculino y las condiciones de trabajo en general. Es entonces, y debido a eso, cuando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) elaboró, en 1951, un convenio que afirmaba la importancia de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. Este acuerdo abordó, por primera vez, los prejuicios sexistas existentes en el ámbito del empleo y fue uno de los primeros pasos para la consecución de la igualdad laboral entre hombres y mujeres. Sin embargo, y todavía desde aquel entonces, a pesar de que ha habido grandes avances en torno a este tema, la situación de la mujer trabajadora dista mucho de ser equiparable a la de los hombres.

Aunque a día de hoy, en la teoría, las medidas para regular esta situación son muchas, en la práctica, la realidad es otra. Desde los movimientos feministas, sobre todo, se pide que se pase a la acción y se dejen a un lado todas las excusas para poner en marcha todas las ideas. Para Marina Sagastizabal, doctora en Sociología, esto es un hecho real. “Se están teniendo en cuenta temas que hace años ni se planteaban y que no estaban ni en la agenda política ni en la económica. En ese sentido, sí que creo que ha habido avances, pero creo que muchas veces esos avances se quedan sobre el papel”, opina.

A pesar de las medidas adoptadas y de todos los progresos, en España existe aún en los sectores profesionales una sólida segregación por sexos, por la cual las mujeres continúan ocupando los puestos de trabajo más precarios, peor remunerados y con menor prestigio, además de ser el colectivo con mayor número de personas con contratos de trabajo temporales. Según el último informe del Instituto Nacional de Estadística (INE) sobre la participación de los trabajadores a tiempo parcial y con contrato temporal, concretamente, el 25,6% de las mujeres estaba contratada de manera temporal en 2020. Para Sagastizabal, estas situaciones, que definen el llamado “suelo pegajoso”, o lo que es lo mismo, el hecho de que las mujeres en el mercado laboral sigan desempeñando los puestos más bajos de la pirámide, es la principal dificultad a la que se enfrentan las trabajadoras. “Es en la primera capa donde más mujeres se encuentran”, asegura la socióloga.

Según datos de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), las mujeres representan el 49,9% de la población mundial y aún así, todavía son víctimas de precariedad laboral, brechas salariales y de otros aspectos que repercuten en sus carreras profesionales. La desigualdad laboral se basa en esto y nace a causa de la existencia de estos problemas. Las cifras no mienten y la realidad es la evidencia del difícil camino que aún queda por recorrer en materia de igualdad laboral.

Mismo esfuerzo, diferente remuneración

La brecha salarial, que responde a las diferencias existentes entre los salarios de hombres y mujeres, constituye la principal causa de falta de equidad y eficiencia en el desarrollo de la actividad laboral de las mujeres.

Para llegar a cobrar lo mismo, en comparación con un varón, una mujer tiene que trabajar 79 días más

La última Encuesta Anual de Estructura Salarial realizada por el INE en 2019, contempla que, en España, esta brecha de ingresos entre hombres y mujeres se redujo, en comparación con los datos del 2018, que la situaban en el 21,4%, hasta un 19,5%. Además, para llegar a cobrar lo mismo, en comparación con un varón, una mujer tiene que trabajar 79 días más. A pesar de que España cuenta con un sistema laboral que incorpora elementos que, en principio, aseguran la igualdad salarial entre hombres y mujeres, y de los avances logrados en materia de igualdad laboral, las distintas cifras muestran que la brecha salarial sigue siendo una asignatura pendiente para el país.

Mertxe Larrañaga, doctora en economía especializada en economía feminista, asegura que la tendencia a la disminución existe, pero que es “bastante leve”. Para la doctora, la base de la existencia de la brecha salarial reside, sobre todo, en la segregación vertical laboral, que hace que las mujeres no puedan ocupar puestos más altos que una designación particular. “Otros factores importantes pueden ser también que los sectores en los que hay más mujeres están peor valorados o la poca importancia que se les da a los convenios colectivos”, añade. Además de estas causas, también provocan la aparición de este fenómeno las diferencias en las características socioeconómicas de hombres y mujeres e incluso algunos aspectos de carácter cultural.

Conseguir la reducción de estas brechas salariales de género está adquiriendo poco a poco un mayor peso en la agenda política empresarial y social. Sin embargo, para Larrañaga, estas diferencias retributivas tardarán aún bastantes años en desaparecer. “Es un tema complejo y, por tanto, las soluciones también son complejas”, asegura. Además, añade que, aunque es un tema que se está abordando de manera cada vez más seria, siempre surgen otras cuestiones que requieren un tratamiento más prioritario, lo que hace que las soluciones para la brecha salarial se retrasen.

Durante los últimos años, se ha avanzado no solo a nivel nacional, sino a nivel internacional, en la implementación de medidas para disminuir las brechas de género y, en especial, las brechas salariales. Estas medidas se concentran en cuatro categorías: igualdad retributiva, conciliación de vida familiar y laboral, igualdad de oportunidades y educación y cultura. Teniendo esto en cuenta, los esfuerzos para reducir la desigualdad salarial deberían estar dirigidos a incentivar la medición de las brechas salariales —a nivel público y privado—, a fomentar la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las responsabilidades familiares, a incrementar la participación de las mujeres en los órganos de decisión y a concienciar a toda la sociedad en materia de igualdad.

Trabajadoras inmigrantes

Si ser mujer en el ámbito laboral es complicado, ser mujer y, además, inmigrante, lo es aún más. En la actualidad, ser mujer inmigrante en España implica estar sometida a una situación de discriminación y desigualdad por razones de género y etnia. Esto obstaculiza la integración sociolaboral de estas mujeres y las coloca en una posición social específica, desde donde parten en desigualdad de condiciones, en especial de cara a la movilidad laboral y social.

Para comprender la situación actual de las trabajadoras inmigrantes en España, es necesario entender que este se trata de un colectivo muy heterogéneo en función a su origen, etnicidad o religión, condición jurídica… Todos estos factores inciden directamente en su vida cotidiana y tienen un efecto determinante en su acceso a derechos y oportunidades, en este caso, laborales. Este conjunto de características hace que, por lo general, y a pesar de que en sus países de origen ejercieran otros oficios, las mujeres inmigrantes ocupen puestos de trabajo en aquellos sectores más feminizados, como el sector de los servicios y el sector de los cuidados.

Así, se podría decir que la mayoría de las trabajadoras extranjeras se dedican a la limpieza doméstica —en régimen de internas o no— y al cuidado de personas de la tercera edad y de niños y niñas, aunque también a la hostelería e incluso, a la prostitución. Esta tendencia a que a las trabajadoras inmigrantes se les asigne la responsabilidad exclusiva de las tareas de limpieza y cuidados es, según Maite Fouassier, investigadora del Observatorio Vasco de Inmigración (IKUSPEGI), consecuencia de “un efecto de necesidad de una población hacia un tipo de inmigración que lo que tiene que hacer es cubrir aquellos puestos que la población autóctona no quiere cubrir”. Esto quiere decir, que, en este caso, la población española no quiere ocupar estos puestos de limpieza y cuidados y que se requiere de perfiles femeninos inmigrantes, preferentemente latinoamericanos, para cubrir estos vacíos laborales.

Además, dadas las circunstancias, muchas de estas mujeres asumen estos sectores como su único ámbito de empleabilidad y, por ello, tratan de mejorar dentro de él. Esto significa que, por ejemplo, una mujer en régimen de interna en una vivienda intentará mejorar dejando de serlo, consiguiendo un trabajo por horas, trabajando para más de una familia… “Ya que se han metido en un nicho laboral, intentan mejorar dentro de ese pequeño círculo o campo, porque no existen otras oportunidades o porque creen que no van a ser válidas o elegidas para ellas”, comenta Fouassier.

La pandemia de la covid-19 puso sobre la mesa que los empleos esenciales son aquellos que cubren, en su mayoría, mujeres extranjeras e inmigrantes

Para la investigadora, la pandemia de la covid-19 puso sobre la mesa que los empleos esenciales son aquellos que cubren, en su mayoría, mujeres extranjeras e inmigrantes. Sin embargo, a pesar de ello, esta crisis también supuso para ellas un cúmulo adicional de dificultades. “Muchas mujeres internas, que precisamente lo son porque no tienen una vivienda donde poder residir, se quedaron sin trabajo de la noche a la mañana y, por tanto, sin hogar”, explica. También hace referencia a la situación de las trabajadoras sexuales que, al verse la movilidad restringida durante la pandemia, se quedaron sin la posibilidad de trabajar.

“Impulsar políticas para lograr que las personas alcancen una situación legal es básico para que puedan tener derechos en el empleo desde el minuto uno, y no esperar un mínimo de tres o cuatro años para poder regularizar la situación y empezar a estar contemplada como una trabajadora más”

La situación de irregularidad, es decir, de ser una persona indocumentada, es otro de los grandes obstáculos a los que se tienen que enfrentar las trabajadoras inmigrantes. Para Fouassier, este es uno de los mayores inconvenientes, no solo para estas mujeres, sino para la población inmigrante en general. “Hasta que una persona logra estar regularizada pasan unos años en los que se ve obligada a trabajar de manera irregular. Impulsar políticas para lograr que las personas alcancen una situación legal es básico para que puedan tener derechos en el empleo desde el minuto uno, y no esperar un mínimo de tres o cuatro años para poder regularizar la situación y empezar a estar contemplada como una trabajadora más”, expone la investigadora.

Sobre el techo de cristal

Cada vez es más evidente la importancia del papel que desempeñan las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad. Por eso, especialmente durante los últimos veinte años, se han producido importantes cambios en la relación de mujeres y hombres en el entorno laboral. Sin embargo, y teniendo en cuenta que tanto los niveles jerárquicos como otros espacios sociales en los que se toman decisiones han sido tradicionalmente masculinos, aún existe una escasa presencia de mujeres en cargos directivos y gerenciales.

Para las trabajadoras, el acceso a los niveles de toma de decisiones es más complicado y lento que para los hombres. La existencia del llamado “techo de cristal”, que se define como una barrera a la que se exponen las mujeres altamente calificadas y en actividad laboral que les impide alcanzar los niveles jerárquicos más altos, es una de las razones principales de que esto suceda.

“Un hombre se lanza a la piscina sin plantearse si está o no preparado, coge el puesto sin pensárselo. Las mujeres lo meditan más, tienen mayor pudor social”, explica Isabel Iturbe

Según explica Eva Ferreira, actual rectora de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU), esto se debe, en gran parte, a la falta de referentes femeninos en estos puestos o a la falta de empujes. “Yo diría que a lo largo de mi vida lo he tenido bastante fácil, pero sí he necesitado un empuje adicional en comparación con mis compañeros”, comenta. A estas dificultades, Isabel Iturbe, presidenta del Bilbao Basket y de la Asociación de Empresarias y Directivas de Bizkaia, añade las circunstancias familiares y personales de cada mujer y el miedo escénico al que estas se enfrentan por considerarse menos capaces que sus homólogos masculinos, en algunos casos. “Un hombre se lanza a la piscina sin plantearse si está o no preparado, coge el puesto sin pensárselo. Las mujeres lo meditan más, tienen mayor pudor social”, explica.

A todo esto, Ferreira agrega que existen características o factores que se intuyen y perciben de diferente manera en hombres y en mujeres. “No está bien visto que una mujer sea académicamente y laboralmente ambiciosa y, sin embargo, esa ambición es algo que, en general, se espera de los varones”, lamenta la rectora. Además, el estereotipo de que las mujeres siguen siendo intelectualmente inferiores continúa, aunque en menor medida, latente, a pesar de que las cifras evidencian lo contrario. Aunque ambas profesionales consideran que se ha avanzado bastante en cuanto a este tema, y que cada vez más mujeres ocupan altos cargos, coinciden en que la realidad es simplemente aparente y en que continúa siendo bastante desigual. Es decir, si es mayor la visibilidad de estas directivas, pero en comparación con los hombres, sigue existiendo una gran diferencia.

En la actualidad, en España, de los 740 puestos directivos activos que hay —excluyendo los de entidades autonómicas y locales—, únicamente 243, el 33%, están ocupados por mujeres. Aunque es evidente que los puestos de alta dirección y responsabilidad presentan todavía un fuerte carácter masculino, algunos factores económicos, sociales y culturales, como la presencia femenina en el mercado laboral, la posibilidad de planificar la maternidad o el impacto de los movimientos feministas, han contribuido para que esta situación empiece a modificarse, de manera que las mujeres puedan afirmarse en estos cargos de poder.

Ser madre y trabajadora, lo que implica

Si antes de ser madres las mujeres afrontan un sinfín de dificultades a la hora de realizar la actividad laboral, con la llegada de la maternidad las exigencias aumentan. Uno de los mayores problemas a los que se enfrentan las madres en su día a día es la conciliación de la vida profesional con la familiar y, a veces, la frontera que separa ambas partes es tan difusa que se convierte en algo imposible de conseguir.

Por lo general, el momento en el que la mayoría de las mujeres se aventuran a ser madres coincide con la edad más fructífera de estas en todos los sentidos. La llegada de la maternidad hace que, laboralmente, su escala de valores varíe y que su carrera profesional adquiera otro tipo de valor. Es en este momento cuando muchas de ellas encuentran los primeros obstáculos en su entorno de trabajo, precisamente, por el hecho de ser o querer ser madres. Adaptar horarios, reducir su jornada laboral, pedir los permisos por maternidad, enfrentarse a un posible despido… son solamente algunos ejemplos de todos los baches que las trabajadoras tienen que sobrepasar para intentar conciliar la vida laboral con la familiar.

Las mujeres españolas son, de toda Europa, las que más dificultades encuentran a la hora de conciliar vida y trabajo. De hecho, según un estudio realizado por Sitly, una plataforma internacional que pone en contacto a familias con cuidadores infantiles, el 44% de estas piensa que es prácticamente imposible. Aunque son muchos los factores que llevan a esta imposibilidad de conciliación, la desigualdad en la corresponsabilidad parental, sobre todo en el primer año de vida de los hijos e hijas, es uno de los mayores inconvenientes de las mujeres para seguir con el desarrollo de su carrera profesional.

En el caso de España, el permiso de maternidad y el de paternidad son conceptos que actúan por separado, con las diferencias que eso supone. La baja por maternidad tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas durante las cuales las madres tienen el derecho de recibir el 100% de su sueldo. Desde el 1 de enero de 2021, la baja por paternidad tiene la misma duración, con la diferencia de que las cuatro primeras semanas tras el parto son obligatorias y, las 12 restantes, se pueden tomar de forma interrumpida hasta que el hijo cumpla el primer año de edad. En comparación con otros países europeos, para Garbiñe Magro, ingeniera española asentada en Suecia desde hace 10 años, España se encuentra a “años luz” en materia de igualdad parental.

Suecia dispone de un permiso por maternidad y paternidad conjunto de hasta 16 meses a repartir, a partes iguales, entre ambos progenitores

Bautizada como uno de los mejores países del mundo para ser padres y madres, Suecia dispone de un permiso por maternidad y paternidad conjunto de hasta 16 meses a repartir, a partes iguales, entre ambos progenitores. “En mi caso yo tomé seis meses y, después de que yo me incorporara al trabajo, mi marido fue el que tomó los siguientes seis hasta que nuestra hija tuvo un año, que es la mínima edad que se requiere para aceptarla en cualquier guardería”, explica Magro. Además, recalca que fue ascendida a jefa de ventas estando embarazada y que, a día de hoy, dirige un equipo formado únicamente por hombres, algo que en España es, para muchas, una oportunidad imposible.

Para ella, compaginar la vida laboral y familiar es algo relativamente sencillo. “Sabes que tienes el respaldo de la sociedad porque es bien común que la gente desaparezca cuando tiene hijos por un periodo de tiempo y no pasa absolutamente nada. Se entiende que cualquier persona es prescindible por un periodo de tiempo concreto y las empresas siguen funcionando”, asegura.

Si bien es cierto que se ha avanzado mucho en este ámbito, aún queda mucho camino por recorrer hasta conseguir la igualdad. Existen muchas medidas que podrían adoptarse para facilitar la conciliación laboral y familiar, entre las que se encuentran, por ejemplo, la concesión de un permiso de mínimo tres días por enfermedad grave de un familiar o establecer una jornada laboral intensiva de 08h a 15h en verano para tener la tarde completa libre. Sin embargo, son soluciones que aún se están valorando y para las que parece que tocará seguir esperando.

Conseguir la igualdad dentro de las empresas

Los planes de igualdad son instrumentos formados por un conjunto de medidas evaluables enfocadas a eliminar las barreras que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las empresas y organizaciones. Para muchos expertos, son una medida indispensable para cambiar la cultura de las compañías, y aunque solo son obligatorios para aquellas con más de cien trabajadores, las empresas con un número menor de empleados pueden adoptarlos de manera voluntaria, si así lo desean.

Desde el Gobierno, y a través de numerosos decretos, se recomienda que los planes aborden el proceso de selección, la formación y promoción, la retribución igualitaria, la conciliación de la vida laboral y familiar, la seguridad y la salud, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y la comunicación.

Verónica Paz, consultora y formadora de la consultoría de igualdad Murgibe, considera este último concepto, la comunicación, como una de las claves. “Es mejor pecar de comunicar todo, que no comunicar nada”, afirma. Para Paz, los buenos resultados que obtienen las compañías tras aprender en materia de igualdad son claros. Según ella, la implantación de estos planes se traduce en una reducción del absentismo laboral y en una plantilla de personal más satisfecha y productiva. “Tiene un impacto en la cuenta de la compañía también. Si una persona trabaja más y mejor, habrá una mejora económica para la empresa”, añade.

Sin embargo, y a pesar de la efectividad demostrada de estos planes, existe un inconveniente a la hora de implementarlos que para la experta es el núcleo de problemática. Se trata de la falta de formación en igualdad del grupo de trabajo que establece los planes, y es que, siendo esto así, esa falta de formación conlleva a no ver como necesaria la implantación de los mismos. Por lo tanto, para poder llevar a cabo estas medidas de manera exitosa, es un requisito indispensable contar con los estudios pertinentes.

Desde 2019, el control hacia las empresas para asegurarse de que contienen un plan de igualdad acorde con lo que exige la ley ha aumentado por parte de Inspección de Trabajo. La falta de los planes en las compañías es contada como una infracción grave y puede ser sancionada con multas de entre 626 a 6.250 euros. Las empresas y organizaciones deben ser actores esenciales para conseguir la igualdad y la equidad entre los trabajadores y trabajadoras, para así lograr un futuro laboral en el que no existan discriminaciones por razones de sexo. Implantar planes de igualdad es el primero de los pasos para alcanzar esos objetivos y solo se conseguirá a través de la incorporación plena y activa de las mujeres en condiciones de igualdad. Solo así se logrará una sociedad más justa y equitativa.