Laboral
Sí, te pueden despedir estando de baja

El 18 de febrero de 2020, cuando el nuevo gobierno de coalición apenas arrancaba su andadura, se celebraba un hito­ —hasta ahora el único— en lo que a la prometida derogación de la reforma laboral se refiere. Ese día, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunciaba tras el Consejo Ministerial que se había decidido derogar el artículo 52d del Estatuto de los Trabajadores que permitía el despido procedente por bajas médicas reiteradas, pese a estar justificadas.

A partir de ese momento, “no se permitirá que se despida a alguien cuando esté de baja por enfermedad”, espetaba la ministra. Con ello buscaban aportar “seguridad jurídica” y así “reparamos los derechos de los trabajadores, que hoy pueden sentirse tranquilos”. A un año y siete meses de ese anuncio, sindicatos, abogados laboralistas y trabajadores afectados constatan que la realidad es bien distinta.

“Lo que se derogó es para la gente que concatenaba bajas médicas, pero no quiere decir que estando de baja no me puedan despedir”

“Lo que se derogó es para la gente que concatenaba bajas médicas. El artículo establecía un número de faltas a partir de las cuales estaba justificado el despido, pero no quiere decir que estando de baja no me puedan despedir”, explica Virginia Castillo, abogada laboralista de Castillo y Danés Abogados.

Así, el citado artículo establecía un enrevesado cómputo de bajas que, aun justificadas, podían constituir causa de despido, a saber: que alcanzasen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Una “anomalía” incluida en la reforma laboral del PP que nos distanciaba de la doctrina laboral europea, en palabras de la ministra.

“Como un clinex”

Pero no, los trabajadores de baja no respiran más tranquilos a partir de la derogación de este artículo. “Me he sentido como un clínex”, declara a El Salto Juan Pablo Girón, Juampa, cuyo caso ejemplifica la “indefensión” de los empleados ante la enfermedad. Girón comenzó a trabajar como mozo de almacén en las instalaciones de la empresa J. Abad Codelso S.A, que comercializa materiales de fontanería y climatización, el pasado 17 de mayo con un contrato indefinido que llevaba aparejado dos meses de prueba. “Yo paso los dos meses de prueba y el 5 de agosto causo baja, el médico me detecta una hernia inguinal bastante compleja que requería operación. Mi trabajo es habitualmente coger aires acondicionados de una media de 30 kilos y cajas con pesos bastante grandes”, relata.

Juampa afirma que, puntualmente, fue presentando sus partes de baja hasta que el 9 de septiembre un burofax llamó a su puerta. Le informaban de que le despedían el 25 de septiembre. Dos causas argumentan en la hoja de despido, a la que ha tenido acceso El Salto: causas productivas y organizativas. Hablan de “amortizar su puesto de trabajo” por la adquisición de un “nuevo sistema informático” y de una disminución de pedidos “drástica” desde el mes de julio.

“La empresa confía en que en este país el despido es libre. Una eventual declaración de improcedencia supondrá una pequeña cantidad de dinero dada cuenta que su antigüedad es poca”

“La carta plantea que ha habido un descenso de pedidos coincidiendo con el verano. Casi todos los negocios tienen descensos de pedidos en el mes de agosto. El argumento es totalmente inconsistente”, afirma su abogado, Paco García Cedial, quien indica que van a luchar por un despido nulo. “Entendemos que se ha utilizado una figura que es el despido objetivo para enmascarar que a esta persona se le ha prescindido de su servicio por un problema de salud”, añade. “La empresa confía en que en este país el despido es libre. Una eventual declaración de improcedencia supondrá una pequeña cantidad de dinero dada cuenta que su antigüedad es poca. Es un problema de discriminación y por tanto vamos a solicitar el despido nulo”, sentencia este abogado. Y existe jurisdicción europea que así lo avala, destaca.

Causas de despido

Virginia Castillo explica que para proceder a despedir a un trabajador en situación de Incapacidad Temporal (IT) las empresas pueden alegar varias causas. “La empresa puede ser muy cazurra y te puede despedir por disminuir voluntariamente tu rendimiento en los últimos meses. Estos despidos se suelen considerar improcedentes, no hay causa real para ese despido, la persona estaba de baja”, explica.

“Otra de las causas puede ser que te incluyan en un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción”, prosigue la abogada. “Estas son el resto de causas que fortaleció la reforma laboral y que también deberían haber sido derogadas. Con ellas se amplía la posibilidad de que las empresas puedan empezar a despedir sin tener pérdidas, sino menos ganancias de las esperadas y esto no está derogado y me parece fundamental”, sentencia.

“Una empresa conocida de seguridad despidió a un afiliado del sindicato por estar de baja y lo ponía así en la propia carta de despido. Eso está recurrido y ganado pero no se ha conseguido una nulidad, no se ha conseguido demostrar que es un despido discriminatorio”

Castillo, abogada de CNT, destaca que ha llegado a llevar un caso en el que una conocida empresa de seguridad “despidió a un afiliado del sindicato por estar de baja y lo ponía así en la propia carta de despido. Eso está recurrido y ganado pero no se ha conseguido una nulidad, no se ha conseguido demostrar que es un despido discriminatorio”, sentencia esta abogada que advierte que conseguir un despido nulo en un caso así es muy difícil.

Jurisprudencia Europea

Desde la cooperativa de abogados y abogadas Col.lectiu Ronda añaden que “cuando estamos en situación de IT no contamos con el grado de protección reforzado que conlleva la incapacidad permanente, donde sí existe una presunción de discriminación que debe ser desactivada para que el despido sea válido”, explican.

Y es que la clave, aseguran, es acercar la incapacidad temporal a la discapacidad, para poder aludir a causas discriminatorias en el despido por la condición física, psíquica o sensorial de la persona, algo que se puede conseguir “cuando estemos ante enfermedades graves, crónicas o con perspectivas inciertas de recuperación de las que se pueda presumir que el tiempo de baja va a ser largo”. Por tanto, prosiguen, no existen unos criterios concretos y corresponde a cada tribunal valorar si el despido responde a las causas alegadas por la empresa o si se trata de una actuación discriminatoria.

“El Tribunal Supremo cambió la jurisprudencia y empezó a considerar que una enfermedad no es una discapacidad y que, por tanto, no son despidos discriminatorios”

Nacho Parra, abogado de este colectivo, explica que tradicionalmente los despidos estando de baja, en los que se vinculara la causa del despido con la enfermedad, eran considerado nulos. “Pero, de repente, el Tribunal Supremo cambió la jurisprudencia y empezó a considerar que una enfermedad no es una discapacidad y que, por tanto, no son despidos discriminatorios”, relata este abogado quien advierte que, en la actualidad, suelen considerarse improcedentes y, por tanto, no implican la reincorporación del trabajador de la empresa, sino solo el pago de la indemnización de 33 días por año trabajado.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) abrió una “ventana” de esperanza con la sentencia del 'caso Daouidi', proceso de despido que también llevó este colectivo. En ella se considera que una enfermedad incapacitante por largo tiempo puede convertirse en una discapacidad para ejercer el trabajo y por tanto entienden motivos discriminatorios.

“Pero el Tribunal Supremo está haciendo un uso muy restringido de esta sentencia”, alerta Parra. Por tanto, en palabras del abogado, las empresas siguen teniendo mucha libertad para despedir a alguien en situación de incapacidad temporal “y se dan casos muy graves como gente con cáncer que se dan de baja cuando empiezan la quimioterapia y son despedidos”, añade. “Otro supuesto sería —prosigue el abogado— cuando la empresa presiona a una trabajadora para que coja el alta. Entonces se puede alegar la vulneración del derecho a la integridad física y se puede conseguir el nulo. Hay un par de sentencias al respecto”, cuenta Parra.

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“Es importante recordar a los trabajadores que no tienen ninguna obligación de comunicar el motivo de la baja a la empresa, salvo que sea un accidente de trabajo”

Derecho a no comunicar tu enfermedad

Virginia Castillo añade que “es importante recordar a los trabajadores que no tienen ninguna obligación de comunicar el motivo de la baja a la empresa, salvo que sea un accidente de trabajo. Si hay una enfermedad, el trabajador no tiene ninguna obligación de comunicárselo a la empresa, a excepción de que sea contagiosa como el covid”, destaca.

Juampa, por su parte, asegura que dará la batalla para que su situación transcienda. Afiliado a Alternativa Sindical de Clase y, destacando la indefensión que sintió por parte del comité de empresa, liderado por UGT, “quienes no han querido defender mi caso”, dio el primer paso el pasado 24 de septiembre, con una concentración a las puertas de los almacenes de J. Abad Codelso S.A en Getafe (Madrid), respaldado por medio centenar de vecinas, vecinos y activistas sindicales.

“Y todo en una empresa que ha generado 60 millones de beneficio el año pasado”, denuncia el trabajador despedido. “Me llegó a decir mi jefe que yo era un hombre importante para la empresa. Has encontrado un curro y te largan porque saben que puedes dar problemas por estar enfermo y en el momento en que te echan te sientes como un clínex”, vuelve a repetir.